Ciencia y Educación (ISSN 2707-3378)
Vol. 1 No. 4
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GESTIÓN EDUCATIVA Y LA MEJORA DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
DOCENTES.
EDUCATIONAL MANAGEMENT AND IMPROVEMENT OF TEACHERS' WORK
PERFORMANCE
Autora: Teresa Mariela Paz Flores
Articulo recibido: 16 de Julio del 2019
Articulo revisado: 2 de Octubre del 2019
Articulo aprobado: 13 de Diciembre del 2019
Licenciada en Ciencias de la Educación Especialización Ciencias Sociales egresada de la Universidad Técnica de Machala
(Ecuador) con 5 años de experiencias en la docencia. Maestrante en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima
(Perú), mención Gestión de la Educación.
Resumen
La gestión educativa y el desempeño laboral
del docente es sin duda un tema de gran
actualidad y está íntimamente relacionado con
la calidad educativa, sin embargo, recientes
estudios y evaluaciones realizadas en
diferentes países, principalmente
latinoamericanos denotan la necesidad de
mejorar la calidad del desempeño profesional,
mejora que será factible en la medida de los
programas de formación continua se orienten a
la construcción de competencias profesionales.
El objetivo de la presente investigación es
evaluar la relación existente entre la gestión
educativa y el mejoramiento del desempeño
laboral de los docentes en el Proyecto de
Educación Básica para jóvenes y adultos del
colegio Zoila Ugarte de Landívar. Desde un
enfoque cuantitativo, la investigación es
descriptivo correlacional. La principal
conclusión a la que arriba el estudio es que
existe una correlación positiva.
Palabras claves: Gestión educativa,
desempeño laboral, calidad educativa,
desempeño profesional.
Abstract
Educational management and the teacher's
work performance is undoubtedly a very
topical issue and is closely related to
educational quality, however, recent studies
and evaluations carried out in different
countries, mainly Latin American, show the
need to improve the quality of professional
performance , improvement that will be
feasible as long as the continuous training
programs are oriented towards the construction
of professional competences. The objective of
this research is to evaluate the relationship
between educational management and the
improvement of teachers' work performance in
the Basic Education Project for youth and
adults of the Zoila Ugarte de Landívar school.
From a quantitative approach, the investigation
is descriptive correlational. The main
conclusion to which the study arrives is that
there is a positive correlation.
Keywords: Educational management, work
performance, educational quality,
professional performance.
Sumário
A gestão educacional e o desempenho no
trabalho do professor são, sem dúvida, um
tópico de grande relevância e estão
intimamente relacionados à qualidade da
educação, no entanto, estudos e avaliações
recentes realizados em diferentes países,
principalmente na América Latina, denotam a
necessidade de melhorar a qualidade do
desempenho profissional, melhoria que será
possível desde que os programas de educação
continuada sejam orientados para a construção
de habilidades profissionais. O objetivo desta
pesquisa é avaliar a relação entre gestão
educacional e melhoria do desempenho no
trabalho de professores do Projeto Educação
Básica para jovens e adultos da escola Zoila
Ugarte em Landívar. A partir de uma
abordagem quantitativa, a pesquisa é
correlacional descritiva. A principal conclusão
a que o estudo chega é que existe uma
correlação positiva.
Palavras-chave: Gestão educacional,
desempenho no trabalho, qualidade
educacional, desempenho profissional.
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Introducción
La mayoría de los latinoamericanos son
conocedores que la educación es uno de los
pilares fundamentales que permiten el
desarrollo de toda sociedad. A pesar de ello, la
enseñanza ha sido derivada a un segundo o un
tercer plano generalmente por los gobiernos
(Vigo, 2012). El problema educativo en
América Latina es un karma permanente y vivo,
ya que a pesar de que se han realizado diversos
pasos continuamente, tales como la
implementación de programas de
restructuración con el objetivo de mejorar la
calidad educativa.
Aunque la situación, el contexto y los retos
educativos de América Latina varían de país a
país, es posible una serie de desafíos comunes,
que persisten a pesar de los esfuerzos en materia
de cobertura, calidad y equidad. Asimismo, los
sistemas educativos latinoamericanos
continúan asumiendo el reto de garantizar el
acceso a educación de calidad a sus estudiantes.
(Alarcón, 2013)
Es por ello por lo que la educación ecuatoriana
desde hace 20 años ha enfrentado muchos
desafíos en el propósito de responder a las
demandas sociales. En Ecuador en el Plan
Decenal de Educación, período 2015-2016, se
hace alusión a la obligatoriedad del
mejoramiento de la calidad y equidad de la
educación y de la implementación de una
evaluación que tienda hacia una educación de
calidad, calidez, equitativa y democrática.
Se ha realizado una suerte de ejercicios de
implementación de propuestas curriculares,
tanto en 1996 como en el 2010, las mismas que
en plano discursivo pretendían ser abiertas y
flexibles, pero estos intentos han tenido sus
momentos de éxito como también de
decadencia puesto que no han logrado
enraizarse en las aulas de clase, no han podido
convertirse en la máxima estrategia de los
docentes, de tal manera que ha sido muy sentida
una urgente transformación del sistema
educativo, una transformación que modifique
todas las estructuras tanto administrativas como
pedagógicas y didácticas. (Zhunio, 2016)
En el 2010 las funciones tanto administrativas
como educativas estaban centralizadas,
generando ineficiencia e impidiendo un fácil y
ágil acceso a los servicios educativos a gran
parte de la población, de tal manera que la
planificación de la oferta educativa desconocía
las realidades locales y la demanda educativa
real. Otro factor que contribuyó a esto era la
distancia entre las Direcciones Provinciales y
los establecimientos educativos, en muchos
casos, constituyó una barrera para la ejecución
de recursos y servicios educativos.
A pesar de ello en las instituciones educativas
aún no se realiza en forma óptima la evaluación
de la gestión educativa, especialmente en
cuanto se refiere al desempeño laboral del
docente. Las razones son diversas, la poca
capacitación con la que contaban los docentes
en épocas recientes, la falta de infraestructura y
tecnología debido a la poca inversión del
Estado.
Esto ocasionó que se ingrese en una etapa de
estancamiento en la educación utilizando
metodologías que no se relacionan con el medio
y con los avances tecnológicos de la época,
entonces aún no se llega a la tan anhelada
calidad educativa, puesto que no se había
diseñado un modelo de gestión de la calidad
orientada hacia la evaluación permanente con el
propósito de mejorar en forma continua, no se
trabajaba en los distintos órdenes del quehacer
institucional con estándares de desempeño que
no son otra cosa que descripciones de lo que
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debe hacer un profesor o directivo competente,
respecto de las prácticas pedagógicas y de
gestión y liderazgo, positivamente
correlacionadas con el buen desempeño de
docentes, la buena gestión educativa y los
logros de aprendizaje de los estudiantes.
(Barreto, 2012)
Esta problemática que es generalizada en todas
las instituciones educativas del Ecuador se
manifiesta en procesos educativos y de gestión
ineficaz e ineficiente, que llevan al bajo
rendimiento académico de los estudiantes y a
una insatisfacción de las necesidades y
expectativas de desarrollo educativo de la
colectividad.
Por ello es importante investigar la gestión
educativa y su relación con el mejoramiento del
desempeño laboral del docente ya que permitirá
encontrar otras herramientas que permitan
contribuir en la mejora de la educación de
Ecuador.
Desarrollo
Gestión educativa
La gestión se caracteriza por una amplia visión
de las posibilidades reales de una organización
para resolver alguna situación o para alcanzar
un fin determinado. Se define como el conjunto
de acciones integradas para el logro de un
objetivo a cierto plazo; es la acción principal de
la administración y eslabón intermedio entre la
planificación y los objetivos concretos que se
pretenden alcanzar. (Torres, 2015)
Según Beltrán (2007, pág. 4) la gestión tiene su
punto de partida dentro de las teorías
organizativas, las cuales la conciben como “una
especialización técnica asociada a hacer
operativos ciertos procesos de producción,
distribución y valoración de bienes”.
La gestión de acuerdo con González-Palma
(2005) se encarga de contrastar las dificultades
propias de las organizaciones contemporáneas.
Asimismo, brinda un aporte importante al
describir como una gestión pedagógica eficaz,
la que es capaz de integrar los procesos de
formación personal con la hacer diario de los
docentes. La gestión educativa se establece
como una política desde el sistema para el
sistema; marca las relaciones, articulaciones e
intercambios entre currículos, programas de
apoyo y propuestas que aterrizan en la escuela.
Para Martí (2005, pág. 14) la gestión educativa
“es el conjunto de las distintas situaciones a
nivel administrativo, político, económico que se
llevan a cabo para alcanzar los objetivos de un
plan educativo”.
De la misma manera Tapia (2003) propone
transformar al colegio en una institución
centrada en lo pedagógico (aprendizaje e
innovación) adoptando y propiciando acciones
novedosas que le permiten transformarse bajo
una visión factible e integral.
Desde una visión ligada a la teoría de las
organizaciones, Pozner (2000, pág. 23), la
gestión educativa es vista como un conjunto de
procedimientos teórico-prácticos integrados
horizontal y verticalmente dentro del sistema
educativo para cumplir los mandatos sociales.
Conforme a lo anterior es necesario conocer a la
institución y realizar un diagnóstico,
identificado y potenciando sus oportunidades,
fortaleza, amenazas y debilidades; así como las
percepciones de los integrantes de estas.
Según el Instituto Peruano de Evaluación,
Acreditación y Certificación de la Calidad de la
Educación Básica (2011, pág. 11) la gestión
educativa es “la capacidad que tiene la
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institución para dirigir sus procesos, recursos y
toma de decisiones, en función a la mejora
permanente del proceso de enseñanza-
aprendizaje y el logro de la formación integral
de todos los estudiantes que atiende”.
El Sistema Nacional de Evaluación,
Acreditación y Certificación de la Calidad
Educativa (2006, pág. 1) posee la potestad de
asegurar a la sociedad que las instituciones
educativas públicas y privadas ofrezcan un
servicio de calidad, a través de la
recomendación de acciones para superar las
debilidades y carencias identificadas en los
resultados de las autoevaluaciones y
evaluaciones externas.
Para Alarcón (2013, pág. 82) es una nueva
concepción de comprender y conducir las
Instituciones Educativas basada en el cálculo
estratégico situacional; enfatiza la
gobernabilidad, la dirección y la
responsabilidad del trabajo en equipo e implica
la construcción, diseño y evaluación del
quehacer educativo, adaptando los proyectos
educativos a cada escuela.
La gestión educativa está conformada por un
conjunto de procesos organizados que permiten
que una institución o una secretaría de
educación logren sus objetivos y metas (Yábar,
2013). Una gestión apropiada pasa por
momentos de diagnóstico, planeación,
ejecución, seguimiento y evaluación que se
nutren entre sí y conducen a la obtención de los
resultados definidos por los equipos directivos.
Objetivos de la gestión educativa
Synthesis (2008, pág. 9) en cuanto a los
objetivos de la gestión educativa se tiene:
• Desarrollar una cultura organizativa
democrática y eficiente, con
responsabilidades bien definidas dentro de
las instituciones, con autoridades que
promuevan y potencien sistemas de
participación responsable y de
comunicación transparente dentro de los
diversos agentes de la comunidad.
• Conducir las diversas acciones educativas
para el logro de metas y objetivos creando
las condiciones necesarias para su
cumplimiento.
• Conseguir que cada uno de los miembros
de la comunidad educativa cumpla con sus
funciones para lograr las metas.
• Evaluar tanto los procesos como los
resultados de los servicios educativos para
identificar logros, deficiencias y soluciones
creativas que los optimicen.
La Ley General de Educación Nº 28044 en el
Art. 64º menciona que los objetivos de la
gestión educativa contribuyen a:
• Desarrollar la institución educativa como
comunidad de aprendizaje encargada de
lograr una excelente calidad educativa.
• Fortalecer la capacidad de decisión de las
instituciones educativas para que actúen
con autonomía pedagógica y
administrativa. Las funciones de todas las
instancias de gestión se rigen por los
principios de subsidiariedad, solidaridad,
complementariedad y concurrencia.
• Asegurar la coherencia de las disposiciones
administrativas y la subordinación de éstas
a las decisiones de carácter pedagógico.
• Lograr el manejo eficaz, eficiente e
innovador de las instituciones educativas,
que conduzca a la excelencia educativa.
• Desarrollar liderazgos democráticos.
• Colaborar en la articulación intersectorial,
que asegure que los procesos de gestión se
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den en el marco de una política de
desarrollo integral del país.
• Promover la activa de participación de la
comunidad.
• Articular las instituciones educativas para
que desarrollen relaciones de cooperación
y solidaridad.
• Fortalecer el ejercicio ético de las
funciones administrativas para favorecer la
transparencia y el libre acceso a la
información.
• Participar en el efectivo funcionamiento de
los mecanismos para prevenir y sancionar
los actos de corrupción en la gestión.
• Incentivar la autoevaluación y evaluación
permanentes que garanticen el logro de las
metas y objetivos establecidos por la
institución educativa.
Yábar (2013, pág. 24) para fortalecer la gestión
educativa hacia la mejora de la calidad de la
educación se hace necesario:
• Inscribir la gestión educativa como parte
fundamental de la política educativa para
fortalecer formas de organización y
relación de las unidades educativas que
incidan en la calidad de la educación, con
una visión integral y con el trabajo
colegiado de los diferentes actores
educativos.
• Promover la elaboración, operación,
seguimiento y evaluación de proyectos
institucionales construidos por los
colectivos escolares, en y para sus unidades
educativas, que le permita contar con
intencionalidades educativas comunes y
orienten las prácticas de docentes,
directivos y su vinculación con la
comunidad.
• Continuar fortaleciendo la función
directiva para que mejoren sus prácticas de
gestión, con diferentes acciones de
formación y desarrollo profesional: cursos,
talleres, conferencias, diplomados,
licenciaturas, especializaciones, maestrías,
organizados y ofrecidos desde las
instituciones comprometidas con el
mejoramiento de la calidad en la educación.
• Conformar y/o impulsar una red de
gestores educativos que permita el
intercambio de experiencias profesionales,
a través de medios electrónicos o
documentales que fomenten la formación y
desarrollo profesional de los directivos.
Principios de la gestión educativa
Ponce citado por Alarcón (2000, págs. 24-25)
sostiene que se debe conocer y aplicar los
conceptos de calidad educativa y gestión; así
como la relación entre ellos con el objetivo de
elevar la calidad de los servicios ofrecidos. En
cuanto a los principios de la gestión educativa
se tiene:
• Estructuras participativas, de
comunicación horizontal, que privilegian la
creatividad y el compromiso colectivo.
• Organización concebida como un sistema
abierto al aprendizaje.
• Gestión centrada en los beneficiarios.
• Mejoramiento continuo como estrategia de
cambio permanente, con la finalidad de
prestar servicios de calidad, conforme a las
demandas cambiantes de los beneficiarios.
• Desarrollo del personal a través de la
calificación creciente, ajustada a
necesidades de la organización.
• Cooperación negociación como forma de
elevar la efectividad y los beneficios
mutuos.
• Apertura a la comunidad.
• Orientaciones en relación con la
planificación y gestión caracterizadas por:
• La acción y el conocimiento científico.
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• La necesidad de enfrentar
incertidumbres de sistemas complejos.
• El arte de modelar estrategias, en el
marco de una gestión flexible.
• El desarrollo de habilidades
gerenciales como el desarrollo de la
visión, la comunicación la motivación,
la toma de decisiones y la asignación
de recursos.
Los principios que orientan la gestión educativa
son:
• Autonomía para la toma de decisiones.
Significa que cada integrante de la
organización tiene la potestad para tomar
decisiones que le permitan cumplir con la
misión asignada.
• Corresponsabilidad. Se refiere a cada
integrante de la organización evalúe lo que
se realiza y lo que no se realiza, asumiendo
la responsabilidad por las decisiones que en
colectivo se produzcan.
• Transparencia. Se relaciona con la
administración los recursos humanos,
materiales y financieros del colegio con
equidad. También apoya a las escuelas para
que adopten en su cultura escolar, la
transparencia de sus procesos y resultados.
• Rendición de cuentas. Se pone en práctica
la responsabilidad, que no es otras cosas
que informar a la sociedad los propósitos,
estrategias, acciones y logros obtenidos.
Dimensiones de la gestión educativa
Según Alarcón (2000, pág. 83) las dimensiones
que mejor definen la gestión educativa, la cual
serán tomadas para la presente investigación,
son la pedagógica-curricular, organizativa-
administrativa y participación social-
comunitaria.
• Pedagógica-curricular. Se refiere a los
quehaceres educativos y sus actores:
enseñanza-aprendizaje. Guarda relación las
formas o estilos de enseñanza
(metodología, técnicas) y aprendizaje de
los alumnos.
• Organizativa-administrativa. Es el aspecto
de las organizaciones que considera a la
planeación, organización, dirección y
monitoreo como parte medular de las
instituciones. además de asegurar acciones
de mejora y cumplimiento de normas y
políticas.
• Participación social-comunitaria. Es una de
las funciones que tiene la institución
educativa para con la comunidad, se
encarga de velar por la eficaz atención a los
usuarios, la convivencia de los usuarios del
servicio (alumnos) y la inclusión.
Desempeño laboral
El desempeño laboral se define como aquellas
acciones o comportamientos que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo y que son
relevantes para los objetivos de la organización,
estas pueden ser medidas en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel.
“Es en el desempeño laboral donde el
individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se
integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores que
contribuyen a alcanzar los resultados que
se esperan, en correspondencia con las
exigencias técnicas, productivas y de
servicio de la organización.” (Robbins,
2004, pág. 217)
Chiavenato (2000) define el desempeño como
las acciones o comportamiento observados en
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los empleados que son relevantes en el logro de
los objetivos de la organización. En efecto,
afirma que un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización.
Dentro del ámbito educativo, el desempeño es
visto como el trabajo realizado por el docente a
partir de instrucciones encaminadas al logro de
los objetivos, haciendo énfasis en alcanzar la
calidad, la excelencia u la eficiencia del proceso
académico, para lo cual debe cumplir diferentes
funciones y roles como son el facilitador,
orientador, investigador, promotor social.
(González, 2013)
El desempeño según Bittel (2000) es
influenciado en gran parte por las expectativas
del empleado sobre el trabajo, sus actitudes
hacia los logros y su deseo de armonía. Por
tanto, el desempeño se relaciona o vincula con
las habilidades y conocimientos que apoyan las
acciones del trabajador, en pro de consolidar los
objetivos de la empresa.
El desempeño laboral es “el rendimiento laboral
y la actuación que manifiesta el trabajador al
efectuar las funciones y tareas principales que
exige su cargo en el contexto laboral específico
de actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad”. (Larico, 2015, pág. 49)
Uría (2011, pág. 39) definió el desempeño
laboral como:
“Es el comportamiento del trabajador en
busca de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para
lograr dichos objetivos. Las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que
interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar los
resultados y los cambios sin precedentes
que están dando las organizaciones.”
Chiavenato (2011) agrega que así mismo que se
debe garantizar buenas condiciones de trabajo,
donde las personas puedan ser medidas
respectos desempeño laboral y saber cuándo
aplicar los correctivos adecuados.
La evaluación del desempeño es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los
empleados, la forma en que están
desempeñando su trabajo y a elaborar planes de
mejora, cuando se realiza adecuadamente la
evaluación de personal no solo hacen saber a los
empleados cuál es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo
y en el desempeño correcto de sus tareas.
Importancia del desempeño laboral
La evaluación es un proceso cognoscitivo,
porque influyen los conocimientos adquiridos;
es instrumental, porque se requiere de diseño y
aplicación de procedimientos, instrumentos y
métodos; y es axiológico porque admite
siempre establecer el valor de algo.
La evaluación orienta a la actividad y además,
comprueba el comportamiento de los individuos
no sólo por los resultados que se obtienen sino
por lo que preestablece, lo deseable, lo valioso
y es cumplir con la responsabilidad, hacer
aquello que uno está obligado a hacer y de la
mejor manera, para así lograr la mejora
continua y el logro de niveles más altos,
involucrando conocimientos, habilidades,
actitudes y valores. (Valcarcel, 2009)
El sistema de evaluación del desempeño, como
un conjunto de elementos que definen el grado
en que los individuos contribuyen al logro de
estándares demandados por el cargo o puesto,
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así como también para los objetivos de la
organización; proporcionándoles acciones
necesarias para el desarrollo profesional y
personal, y de esta forma aumentar su
participación futura. (Nolberto, 2017)
Lau (2010) menciona que evaluar puede
convertirse en una herramienta de desarrollo
para una empresa, esto es debido a que dispone
de elementos importantes para la toma de
decisiones y esto permite gestionar lo necesario
para ubicar a los evaluados en otros espacios en
donde se pueden desarrollar.
Werther y Davis (2000, págs. 60-61) señalan la
importancia de la evaluación del desempeño en
las organizaciones en ocho puntos
fundamentales:
• Mejora el desempeño. Cuando la
retroalimentación se realiza
adecuadamente, se toman acciones para
mejorar el rendimiento de cada integrante
de la organización.
• Políticas de compensación. Permite
descubrir quiénes merecen aumentos, con
base en méritos obtenidos por la
evaluación.
• Decisiones de ubicación. Origina
promociones, transferencias y despidos.
• Necesidades de capacitación y desarrollo.
Cuando el desempeño es ineficiente, puede
ser indicio de la necesidad de capacitación
nuevamente al empleado, y por el contrario
un desempeño eficiente o superior puede
señalar un potencial que no ha sido
aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera
profesional. Mediante la retroalimentación
se guían las decisiones de apoyo a
posibilidades profesionales.
• Impresión de la información. Un
desempeño pobre puede revelar una falta
de información en el análisis de puestos,
planes de recursos humanos o cualquier
otra información al departamento de
personal.
• Errores en el diseño del puesto. Descubre la
forma en cómo se entienden las actividades
que el puesto incluye.
• Desafíos externos. Brinda la oportunidad
de apoyar a los empleados en caso de que
un problema externo (familia, salud,
finanzas, etc.) afecte negativamente su
desempeño.
Nickols (2007, pág. 61) afirma que la
evaluación del desempeño trae los siguientes
beneficios a la empresa:
• Retroalimentación. Reduce errores y
desperdicios, aumenta la productividad y la
mejor atención a clientes y aumenta la
motivación.
• Elaboración de metas. Permite momentos
de comunicación donde se establecen
metas y objetivos para el desarrollo del
trabajo de los empleados.
• Control de programación de
entrenamientos. La evaluación del
desempeño proporciona la base para la
observación de necesidades de
entrenamiento en áreas específicas.
• Base para recompensar el desempeño de
los empleados. Es necesario recompensar
con base en el buen desempeño.
• Protección legal para la organización. es
necesario tener informes sobre la
evaluación en casos de despidos.
Druker (2002) señala que es importante analizar
las concepciones sobre el desempeño laboral,
plantea que se deben fijar nuevas definiciones
de este término, formulando innovadoras
mediciones y será preciso definir el desempeño
en términos no financieros.
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Objetivos del desempeño laboral
Galindo (2006, págs. 65-66) señala que la
evaluación del desempeño tiene los siguientes
objetivos:
• Verificar si hay eficacia en los sistemas de
selección y de producción interna.
• Determinar las necesidades que hay para la
formación y desarrollo de los individuos.
• Inventariar las capacidades y las
habilidades individuales que no se utilizan
en la organización.
• Tomar decisiones referentes a los planes
individuales y de sucesión.
• Determinar cuáles son las aspiraciones de
superación de cada empleado, así como sus
deseos referentes a su área de trabajo y sus
preferencias personales.
• Mejorar el clima de trabajos entre jefes y
subordinados, basándose en la confianza
mutua.
• Proporcionar la reflexión en los empleados
sobre su desempeño, dándoles a conocer
los resultados que arrojan su evaluación y
desempeño en cada área de trabajo.
• Que cada empleado se forje objetivos
individuales y se establezca un sistema de
retribución más justo.
• Recopilar datos referentes al clima laboral,
y a la vez determinar si existen problemas
ocultos o en fase temprana.
• Poner al día las descripciones de los
puestos.
Factores del desempeño laboral
Bain (2003, págs. 45-46) señala que existen dos
factores que pueden contribuir al mejoramiento
de la productividad.
• Factores internos: Son susceptibles de
modificarse más fácilmente que otros, por
lo que se les califica en dos grupos, duros y
blandos. Los factores duros incluyen los
productos, la tecnología, el equipo y las
materias primas; mientras que los factores
blandos incluyen la fuerza de trabajo, los
sistemas y procedimiento de organización,
los estilos de dirección y los métodos de
trabajo.
➢ Factores duros. La productividad de
este factor significa el grado en el que
el producto satisface las exigencias del
cliente; y se le puede mejorar mediante
un perfeccionamiento del diseño y de
las especificaciones. Planta y equipo.
La productividad de este factor se
puede mejorar el prestar atención a la
utilización, la antigüedad, la
modernización, el costo, la inversión,
el equipo producido internamente, el
mantenimiento y la expansión de la
capacidad, el control de los
inventarios, la planificación y control
de la producción, entre otros.
➢ Factores blandos. Se puede mejorar la
productividad de este factor para
obtener la cooperación y participación
de los trabajadores, a través de una
buena motivación, de la constitución
de un conjunto de valores favorables al
aumento de la productividad, de un
adecuado programa de sueldos y
salarios, de una buena formación y
educación, y de programas de
seguridad.
• Factores externos: La productividad
determina en gran medida los ingresos
reales, la inflación, la competitividad y el
bienestar de la población, razón por la cual
las organizaciones se esfuerzan por
descubrir las razones reales del crecimiento
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o de la disminución de la productividad.
Dentro de estos factores, se tienen los
siguientes:
➢ Ajustes estructurales. Los cambios
estructurales de la sociedad influyen a
menudo en la productividad nacional y
de la empresa independientemente de
la dirección adoptada por las
compañías. Sin embargo, a largo plazo
los cambios en la productividad
tienden a modificar a esta estructura.
➢ Cambios demográficos y sociales.
Dentro de este aspecto destacan las
tasas de natalidad y las de mortalidad,
ya que a largo plazo tienden a
repercutir en el mercado de trabajo, la
incorporación de las mujeres a la
fuerza de trabajo y los ingresos que
perciben, la edad de jubilación, y los
valores y actitudes culturales.
➢ Recursos naturales. Comprenden la
mano de obra, capacidad técnica,
educación, formación profesional,
salud, actitudes, motivaciones, y
perfeccionamiento profesional, la
tierra y el grado de erosión que tiene,
la contaminación del suelo, la
disponibilidad de tierras, la energía y
su oferta, las materias primas y sus
precios, así como su abundancia.
Dimensiones del desempeño laboral
De acuerdo con Quispe (2015, págs. 47-51) las
dimensiones del desempeño laboral son la
productividad laboral, la eficacia y la eficiencia
laboral. A continuación, se explica más sobre
estos puntos:
• Productividad laboral. Se mide a través de
la relación entre la producción obtenida o
vendida y la cantidad de trabajo
incorporado en el proceso productivo en un
período determinado. La medición de la
productividad laboral puede realizarse en el
ámbito de un establecimiento, de una
empresa, de una industria, de un sector o de
un país.
➢ La productividad implica la mejora del
proceso productivo. La mejora
significa una comparación favorable
entre la cantidad de recursos utilizados
y la cantidad de bienes y servicios
producidos. (Paz & Gonzales, 2013)
• Eficacia. Está relacionada con el logro de
los objetivos/resueltos propuestos, es decir
con la realización de actividades que
permitan alcanzar las metas establecidas.
La eficacia es la medida en que alcanzamos
el objetivo o resultado. (Da Silva &
Reinaldo, 2008)
➢ La eficacia es la actuación para
cumplir los objetivos previstos. Es la
manifestación administrativa de la
eficiencia, por lo cual también se
conoce como eficiencia directiva.
• Eficiencia laboral. Es la relación con los
recursos o cumplimiento de actividades,
como la relación entre la cantidad de
recursos utilizados y la cantidad de
recursos estimados o programados y el
grado en el que se aprovechan los recursos
utilizados transformándose en productos.
Es la relación entre los resultados logrados y los
resultados propuestos, permite medir el grado
de cumplimiento de los objetivos planificados.
Se considera la cantidad como único criterio, se
cae en estilos efectivitas, aquellos donde lo
importante es el resultado, no importa a qué
costo. La efectividad se vincula con la
productividad a través de impactar en el logro
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de mayores y mejores productos. (Kootz &
Weihrich, 2001)
Conclusión
La investigación actual ha demostrado que el
colegio Zoila Ugarte de Landívar es una
organización de aprendizaje que debe ser
restructurada, renovando los procesos de
gestión educativa teniendo en cuenta sus
necesidades actuales y futuras.
La gestión educativa es el mediador que activa
la inspiración, la motivación, el apoyo y la
orientación en la dirección correcta para sacar el
máximo provecho del desempeño laboral de los
docentes. Tal vez, el hallazgo más frecuente es
como la motivación de los educadores, la
satisfacción laboral en los lugares de trabajo,
compromiso con la organización, la ciudadanía
organizacional y liderazgo de los maestros son
sólo algunos de los factores de la gestión
educativa que son considerados para ser
fuertemente influencia sobre el
empoderamiento de los docentes.
De acuerdo con la literatura y las pruebas
aportadas la gestión educativa y el
mejoramiento del desempeño laboral de los
docentes en el Proyecto de Educación Básica
para jóvenes y adultos del colegio Zoila Ugarte
de Landívar. necesitan ser restructurados para
que exista un correcto funcionamiento dentro de
la institución
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