Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 10.1
Edición Especial X 2026
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INCLUSIÓN FEMENINA COMO ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE LA
REPUTACIÓN CORPORATIVA EN EMPRESAS MINERAS DEL ECUADOR
INCLUSIÓN FEMENINA COMO ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE LA
REPUTACIÓN CORPORATIVA EN EMPRESAS MINERAS DEL ECUADOR
Autores: ¹Ana Lucía Jumbo Narváez.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0000-0480-1719
¹E-mail de contacto: analucia_jn1989@hotmail.com
Afiliación:¹*Universidad Internacional del Ecuador, (Ecuador).
Articulo recibido: 19 de Agosto del 2026.
Articulo revisado: 21 de Septiembre del 2026.
Articulo aprobado: 21 de Septiembre del 2026.
¹Estudiante de la Universidad Internacional del Ecuador, (Ecuador).
Resumen
La inclusión femenina en el sector minero
representa un desafío organizacional vinculado
a la igualdad de oportunidades, la gestión del
talento humano y la sostenibilidad empresarial.
La presente investigación tiene como objetivo
analizar la relación entre la inclusión de
mujeres en cargos técnicos y administrativos y
la reputación corporativa de las empresas
mineras ecuatorianas. El estudio se desarrolla
con un enfoque cualitativo, mediante ocho
entrevistas semiestructuradas a mujeres
vinculadas al sector minero y a representantes
de públicos externos de los ámbitos social,
comunitario y educativo. Las categorías de
análisis incluyeron: inclusión femenina y
gestión del talento humano; cultura
organizacional y diversidad; comunicación
estratégica y reputación corporativa; y retos y
oportunidades de la participación femenina en
minería. Los resultados permiten identificar
percepciones favorables sobre la participación
femenina y destacan la importancia de la
capacitación, el desarrollo profesional, la
igualdad de oportunidades y la comunicación
coherente como elementos relacionados con la
percepción reputacional de las organizaciones.
La investigación aporta una perspectiva
comunicacional y organizacional sobre la
manera en que las prácticas de inclusión
pueden relacionarse con la confianza, la
legitimidad y la percepción de las empresas
mineras frente a sus diferentes grupos de
interés.
Palabras clave: Inclusión de género,
Mujeres, Minería, Reputación corporativa,
Comunicación organizacional,
Sostenibilidad empresarial, Liderazgo
femenino.
Abstract
The inclusion of women in the mining sector
represents an organizational challenge linked
to equal opportunities, human talent
management, and corporate sustainability. This
research aims to analyze the relationship
between the inclusion of women in technical
and administrative roles and the corporate
reputation of Ecuadorian mining companies.
The study employs a qualitative approach,
utilizing eight semi-structured interviews with
women connected to the mining sector and with
representatives of external stakeholders from
the social, community, and educational
spheres. Analysis categories included: female
inclusion and human talent management;
organizational culture and diversity; strategic
communication and corporate reputation; and
the challenges and opportunities regarding
women's participation in mining. The results
reveal favorable perceptions of women's
participation and highlight the importance of
training, professional development, equal
opportunities, and consistent communication
as elements linked to the reputational
perception of these organizations. The research
offers a communication and organizational
perspective on how inclusion practices can
relate to trust, legitimacy, and the perception of
mining companies among their various
stakeholders.
Keywords: Gender inclusion, Women,
Mining, Corporate reputation,
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Organizational communication, Corporate
sustainability, Female leadership.
Sumário
A inclusão feminina no setor de mineração
representa um desafio organizacional
vinculado à igualdade de oportunidades, à
gestão de talentos e à sustentabilidade
empresarial. Esta pesquisa tem como objetivo
analisar a relação entre a inclusão de mulheres
em cargos técnicos e administrativos e a
reputação corporativa de empresas de
mineração equatorianas. O estudo adota uma
abordagem qualitativa, por meio de oito
entrevistas semiestruturadas com mulheres
ligadas ao setor de mineração e com
representantes de públicos externos das esferas
social, comunitária e educacional. As
categorias de análise incluíram: inclusão
feminina e gestão de talentos; cultura
organizacional e diversidade; comunicação
estratégica e reputação corporativa; e desafios
e oportunidades da participação feminina na
mineração. Os resultados permitem identificar
percepções favoráveis sobre a participação
feminina e destacam a importância da
capacitação, do desenvolvimento profissional,
da igualdade de oportunidades e da
comunicação coerente como elementos
relacionados à percepção da reputação das
organizações. A pesquisa traz uma perspectiva
comunicacional e organizacional sobre como
as práticas de inclusão podem se relacionar
com a confiança, a legitimidade e a percepção
das empresas de mineração perante seus
diferentes grupos de interesse.
Palavras-chave: Inclusão de gênero,
Mulheres, Mineração, Reputação
corporativa, Comunicação organizacional,
Sustentabilidade empresarial, Liderança
feminina.
Introducción
En los últimos años, el sector minero ha
experimentado importantes transformaciones
impulsadas por la necesidad de fortalecer la
sostenibilidad, la responsabilidad social y el
buen gobierno corporativo. En este escenario,
las empresas han comenzado a implementar
estrategias orientadas a promover la diversidad
y la inclusión, reconociendo que estos
principios no solo representan una respuesta a
las demandas sociales de igualdad, sino también
una oportunidad para fortalecer la innovación,
la competitividad y la reputación
organizacional.
Desde la teoría del capital humano-propuesta
por Becker (1993) las personas constituyen uno
de los recursos más valiosos de una
organización, ya que sus conocimientos,
habilidades y capacidades contribuyen al
desarrollo y al desempeño empresarial. En este
sentido, la incorporación de mujeres en la
industria minera puede contribuir a ampliar el
aprovechamiento del talento disponible y
enriquecer los procesos de toma de decisiones.
A nivel mundial, la participación de las mujeres
en actividades mineras continúa siendo limitada
debido a factores históricos, culturales y
organizacionales que han configurado la
minería como un sector tradicionalmente
masculino. Sin embargo, diversos estudios
sobre diversidad organizacional, como los
planteamientos de Ely y Thomas (2001),
destacan que los equipos diversos favorecen el
aprendizaje organizacional, la generación de
nuevas perspectivas y el desarrollo de
soluciones innovadoras, convirtiéndose en una
ventaja competitiva sostenible.
De igual manera, la Organización Internacional
del Trabajo (OIT, 2022) señala que la
diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
pueden contribuir al fortalecimiento de la
innovación, la productividad, el rendimiento
organizacional y el bienestar de las personas
trabajadoras. Asimismo, destaca la importancia
de integrar la diversidad y la inclusión en la
estrategia y cultura de las organizaciones y de
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promoverlas a lo largo de los procesos de
contratación, desarrollo y permanencia del
personal.
En América Latina, la incorporación de mujeres
en la minería ha adquirido mayor relevancia
como respuesta a las crecientes exigencias
sociales respecto a prácticas empresariales
responsables y sostenibles. En este contexto,
diversos países de la región han desarrollado
políticas orientadas a incrementar la
participación femenina en áreas operativas,
técnicas y de liderazgo, promoviendo entornos
laborales más inclusivos y alineados con los
Objetivos de Desarrollo Sostenible,
especialmente el ODS 5, relacionado con la
igualdad de género y el empoderamiento de las
mujeres (UN Women, 2023).
En Ecuador, la minería se ha consolidado como
un sector estratégico para el desarrollo
económico nacional, debido a su capacidad de
generar empleo, atraer inversión y promover
iniciativas de desarrollo local. Dentro de este
contexto, la inclusión femenina representa un
avance relevante en la gestión del talento
humano y la sostenibilidad corporativa. Según
la Segunda Encuesta de Equidad de Género en
la Industria Minera Ecuatoriana, las mujeres
representan el 19,56 % de la fuerza laboral del
sector (Women in Mining Ecuador, 2025),
evidenciando un progreso gradual hacia la
construcción de ambientes laborales más
diversos e inclusivos.
En este contexto surge la problemática central
de esta investigación: comprender si la
incorporación de mujeres en cargos técnicos y
administrativos en las empresas mineras
ecuatorianas puede generar efectos positivos no
solo en términos de equidad laboral, sino
también en la percepción externa e interna de
las organizaciones. La reputación corporativa
constituye un activo intangible fundamental y, a
pesar del incremento de la participación
femenina en la industria minera y de la
existencia de investigaciones internacionales
sobre la inclusión de género, en el contexto
ecuatoriano aún existe escasa evidencia
científica que analice específicamente la
relación entre la inclusión de mujeres en cargos
técnicos y administrativos y la reputación
corporativa de las empresas mineras.
Una parte importante de los estudios
disponibles se ha centrado en aspectos
relacionados con la equidad laboral, la
participación femenina o la sostenibilidad,
dejando un vacío respecto al impacto que estas
prácticas pueden tener en la percepción de los
distintos grupos de interés. Este vacío de
conocimiento justifica el desarrollo de la
presente investigación. Por ello, la presente
investigación plantea la siguiente pregunta de
investigación: ¿De qué manera la inclusión de
mujeres en cargos técnicos y administrativos se
relaciona con la reputación corporativa de las
empresas mineras del Ecuador?
Diversos estudios previos han abordado
problemáticas relacionadas con la participación
femenina en la industria minera y los desafíos
que enfrentan las mujeres dentro de este sector.
Kansake, Sakyi-Addo y Dumakor-Dupey
(2021), en su investigación Creating a gender-
inclusive mining industry: Uncovering the
challenges of female mining stakeholders,
analizaron las barreras que limitan la
participación femenina en minería mediante
encuestas aplicadas a mujeres vinculadas al
sector en diferentes países. Los resultados
evidenciaron que las principales dificultades
corresponden a la discriminación laboral, la
falta de apoyo organizacional y la presencia de
culturas empresariales tradicionalmente
masculinizadas. De igual manera, Campero et
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al. (2023) analizaron la participación femenina
en la minería en países miembros de APEC e
identificaron que el enfoque empresarial de la
inclusión puede favorecer políticas de igualdad
y una reputación corporativa asociada con la
equidad. Sin embargo, los autores advierten
sobre la necesidad de avanzar hacia enfoques
más amplios que consideren las dimensiones
sociales y políticas de la inclusión femenina en
el sector minero. La importancia de investigar
esta temática radica en que la inclusión
femenina dentro de la minería no representa
únicamente un desafío relacionado con la
igualdad de oportunidades, sino también una
estrategia vinculada con la sostenibilidad
empresarial, la gestión del talento humano y la
construcción de reputación corporativa.
Desde la perspectiva de la teoría de los
stakeholders planteada por Freeman (2010), las
organizaciones deben responder a las
expectativas de todos los grupos que influyen o
son afectados por sus actividades, incluyendo
trabajadores, comunidades, inversionistas y
organismos reguladores. En este sentido, las
políticas de inclusión de género pueden
contribuir al fortalecimiento de la legitimidad
empresarial, favorecer las relaciones con los
grupos de interés y apoyar la sostenibilidad de
las operaciones mineras.
La consideración de diferentes grupos de interés
resulta especialmente relevante en la gestión de
la reputación corporativa, debido a que las
organizaciones son valoradas no solamente por
sus integrantes internos, sino también por
actores externos que mantienen algún tipo de
relación o interés respecto de sus actividades.
Desde esta perspectiva, la percepción de
comunidades, ciudadanos, instituciones
educativas y organizaciones sociales puede
aportar elementos para comprender cómo
determinadas prácticas empresariales son
interpretadas en el entorno. En el caso de la
inclusión femenina, conocer estas percepciones
permite complementar la visión organizacional
con la perspectiva social de quienes forman
parte del contexto en el que operan las empresas
mineras. Desde la comunicación
organizacional, la reputación corporativa se
reconoce como uno de los activos intangibles
más importantes para las organizaciones.
Fombrun y Van Riel (2004) sostienen que esta
se construye a partir de las percepciones que los
públicos desarrollan sobre el comportamiento,
desempeño y valores de una empresa a lo largo
del tiempo. En sectores con alta exposición
social y ambiental, como la minería, una
reputación favorable resulta esencial para
fortalecer la confianza de comunidades,
inversionistas, trabajadores y entidades
reguladoras.
Desde la comunicación estratégica, Costa
(2021) señala que la reputación se fortalece
mediante acciones coherentes, transparentes y
socialmente responsables que permitan generar
credibilidad y confianza en los grupos de
interés. De manera complementaria, Villafañe
(2023) plantea que la reputación está
estrechamente vinculada con la conducta ética
de las organizaciones y su capacidad para
responder a las expectativas sociales
emergentes. Bajo esta perspectiva, las
iniciativas orientadas a incrementar la
participación femenina en la minería
constituyen una herramienta de gestión que
evidencia el compromiso empresarial con la
igualdad de oportunidades, la sostenibilidad y la
responsabilidad social.
Los principales beneficiarios de esta
investigación serán las empresas mineras
ecuatorianas, al proporcionar elementos para
fortalecer sus estrategias de comunicación
organizacional, gestión del talento humano y
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responsabilidad social corporativa. Asimismo,
beneficiará a profesionales de comunicación,
investigadores, estudiantes y actores vinculados
al sector minero interesados en comprender la
relación entre inclusión, sostenibilidad y
reputación empresarial. El aporte de esta
investigación consiste en analizar la inclusión
femenina desde una perspectiva
comunicacional y organizacional, considerando
que la presencia de mujeres en cargos técnicos
y administrativos puede contribuir al
fortalecimiento de la cultura corporativa,
mejorar la percepción de los grupos de interés y
consolidar prácticas empresariales más
sostenibles e inclusivas.
Por lo tanto, la inclusión de mujeres en las
empresas mineras no debe entenderse
únicamente como una medida de equidad
social, sino como un componente relacionado
con la gestión del talento humano, la diversidad
organizacional y las relaciones con los grupos
de interés. En este contexto, la presente
investigación tiene como objetivo analizar
cómo la inclusión de mujeres en cargos técnicos
y administrativos se relaciona con la percepción
de la reputación corporativa en empresas
mineras ecuatorianas, considerando las
perspectivas de participantes vinculados al
sector y de públicos externos. Para alcanzar este
propósito, se plantean como objetivos
específicos identificar las percepciones de
ambos grupos sobre la relación entre las
estrategias de inclusión femenina y la
reputación corporativa; analizar la importancia
de la participación femenina en la construcción
de una cultura organizacional basada en la
diversidad, la igualdad de oportunidades y la
sostenibilidad empresarial; y contrastar las
percepciones de las participantes vinculadas al
sector minero con las de los públicos externos
respecto a la inclusión femenina y su posible
relación con la reputación corporativa.
Materiales y Métodos
La investigación se desarrolló bajo un enfoque
cualitativo, debido a que buscó comprender las
percepciones, experiencias y significados
expresados por participantes vinculadas al
sector minero y por representantes de públicos
externos respecto a la inclusión femenina y su
posible relación con la reputación corporativa.
Este enfoque permitió aproximarse al fenómeno
desde diferentes perspectivas, considerando
aspectos relacionados con la gestión del talento
humano, la cultura organizacional, la
diversidad, la comunicación estratégica y la
percepción social de las empresas mineras. De
acuerdo con Denzin y Lincoln (2018), la
investigación cualitativa permite estudiar los
fenómenos en sus contextos y comprender los
significados que las participantes atribuyen a
sus experiencias, lo cual resulta pertinente para
analizar las percepciones relacionadas con la
inclusión femenina y la reputación corporativa.
El estudio presenta un alcance descriptivo-
interpretativo, debido a que describe las
experiencias y perspectivas de las participantes
(Hernández Sampieri & Mendoza Torres,
2018), y permite interpretar cómo las prácticas
de inclusión femenina, la cultura
organizacional, la comunicación estratégica y la
construcción de reputación corporativa se
vinculan dentro del contexto de las empresas
mineras ecuatorianas. Desde la perspectiva del
capital humano, Becker (1993) sostiene que las
capacidades, conocimientos y competencias de
las personas representan recursos estratégicos
para las organizaciones. Bajo este
planteamiento, la participación de mujeres en
espacios laborales tradicionalmente
masculinizados, como la minería, puede
representar una oportunidad para ampliar las
capacidades organizacionales y fortalecer
procesos relacionados con la innovación, el
liderazgo y la toma de decisiones. Asimismo, la
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incorporación de públicos externos permite
complementar esta perspectiva mediante la
identificación de percepciones sociales
relacionadas con las oportunidades de
participación femenina y su posible relación
con la reputación corporativa de las
organizaciones.
La investigación también consideró los
planteamientos de Ely y Thomas (2001),
quienes señalan que la diversidad puede generar
valor organizacional cuando las diferentes
perspectivas son integradas en los procesos y
dinámicas de trabajo. Este fundamento permitió
analizar la inclusión femenina no solamente
como una cuestión de representación, sino
como un fenómeno relacionado con la cultura
organizacional, la gestión del talento humano y
la posibilidad de incorporar diferentes
experiencias y perspectivas en los equipos de
trabajo.
La selección de participantes se realizó
mediante un muestreo no probabilístico de tipo
intencional, considerando perfiles que
permitieran obtener perspectivas
complementarias sobre la inclusión femenina y
la reputación corporativa. La muestra estuvo
conformada por ocho mujeres, distribuidas en
dos grupos: el primer grupo estuvo integrado
por cuatro mujeres vinculadas profesionalmente
con el sector minero ecuatoriano, con
experiencia en ámbitos relacionados con la
gestión del talento humano y áreas técnicas,
administrativas u operativas; el segundo grupo
estuvo conformado por cuatro mujeres
pertenecientes a públicos externos: una
representante de una organización social
vinculada con la participación de las mujeres,
una ciudadana local, una docente universitaria y
una estudiante de bachillerato. La incorporación
de estos públicos permitió complementar la
perspectiva de participantes vinculados al sector
con percepciones provenientes del entorno
social y educativo, sin asociar sus opiniones con
una empresa minera específica.
Para la recopilación de información se utilizó la
técnica de entrevista semiestructurada. La guía
de entrevista fue elaborada de acuerdo con los
objetivos de investigación y contempló cuatro
categorías de análisis: inclusión femenina y
gestión del talento humano; cultura
organizacional y diversidad; comunicación
estratégica y reputación corporativa; y retos y
oportunidades de la participación femenina en
minería. Las preguntas fueron adaptadas al
perfil de las participantes, manteniendo las
categorías centrales de análisis para facilitar
posteriormente la comparación entre las
perspectivas de las personas vinculadas al
sector minero y las de los públicos externos.
Las entrevistas fueron realizadas de manera
individual y se explicó previamente a las
participantes el propósito académico de la
investigación. La información recopilada fue
utilizada exclusivamente con fines académicos.
Con el propósito de preservar la
confidencialidad de las participantes y de las
organizaciones relacionadas con sus
experiencias profesionales, no se incorporaron
nombres de empresas, proyectos ni datos
personales que permitan su identificación. Los
testimonios fueron analizados de manera
agregada y contextualizada como percepciones
individuales, por lo que no representan
declaraciones oficiales, evaluaciones
institucionales ni posiciones de una empresa
minera específica. En consecuencia, los
resultados se presentan como percepciones de
las participantes sobre el fenómeno estudiado y
no como una valoración del desempeño de una
organización determinada. Para el
procesamiento de la información se utilizó el
análisis temático, mediante un proceso de
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familiarización con los testimonios,
identificación de unidades de significado,
codificación y agrupación de contenidos
relacionados. Posteriormente, los códigos
fueron organizados de acuerdo con las
categorías de análisis definidas para la
investigación y se identificaron coincidencias y
elementos complementarios entre las
entrevistas.
Este procedimiento se relaciona con la
propuesta de Braun y Clarke (2006), quienes
plantean el análisis temático como un método
para identificar, analizar y reportar patrones o
temas presentes en datos cualitativos. Su
aplicación permitió organizar las percepciones
de los dos grupos de participantes y
posteriormente contrastar sus principales
coincidencias y diferencias. Los hallazgos
fueron interpretados a partir de la relación entre
las percepciones de las participantes y los
fundamentos teóricos abordados en la
investigación. Este procedimiento permitió
analizar la inclusión femenina desde una
perspectiva organizacional y comunicacional,
considerando su posible relación con la gestión
del talento humano, la cultura interna, las
relaciones con los grupos de interés y la
reputación corporativa.
Resultados y Discusión
El análisis temático de las ocho entrevistas
permitió identificar cuatro categorías
principales relacionadas con la inclusión
femenina en el sector minero: inclusión
femenina y gestión del talento humano; cultura
organizacional y diversidad; comunicación
estratégica y reputación corporativa; y retos y
oportunidades de la participación femenina en
minería. Las percepciones recogidas muestran
una valoración generalmente favorable de la
participación femenina, aunque también
evidencian desafíos relacionados con
estereotipos de género, acceso a determinadas
posiciones, formación especializada y
desarrollo profesional. En relación con la
gestión del talento humano, las participantes
asociaron la incorporación de mujeres con
aspectos como el compromiso, la
responsabilidad, la comunicación, el trabajo
colaborativo y la diversidad de perspectivas.
Desde la perspectiva de las participantes
vinculadas al sector minero, se destacó la
importancia de considerar las competencias, los
requerimientos de cada cargo, la experiencia y
el potencial de las personas. Asimismo, se
señaló que la incorporación de diferentes
experiencias y formas de abordar las situaciones
laborales puede favorecer una visión más
amplia para la toma de decisiones y la
resolución de problemas.
Tanto las participantes vinculadas al sector
minero como los públicos externos resaltaron la
importancia de la capacitación, la formación
técnica y el desarrollo profesional para ampliar
las oportunidades de participación femenina.
Mientras las primeras enfatizaron la necesidad
de responder a los perfiles y competencias
requeridos por cada posición, los públicos
externos destacaron especialmente la
generación de oportunidades de preparación y
primeras experiencias laborales para mujeres y
jóvenes del territorio. Estas percepciones
sugieren que la inclusión no depende
únicamente de la disponibilidad de puestos de
trabajo, sino también de la existencia de
condiciones que permitan desarrollar las
capacidades necesarias para acceder y avanzar
profesionalmente. Los públicos externos
aportaron una perspectiva complementaria al
relacionar la participación femenina con la
generación de referentes sociales y educativos.
Una representante de una organización social
destacó la importancia de generar
oportunidades de capacitación y empleo para
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mujeres del territorio y señaló como referente la
participación de mujeres de la zona en
actividades tradicionalmente asociadas con los
hombres, como la operación de maquinaria.
Desde esta perspectiva, la participación
femenina en actividades tradicionalmente
asociadas con los hombres puede contribuir a
ampliar las expectativas profesionales de otras
mujeres y jóvenes. De manera similar, la
ciudadana local, la docente universitaria y la
estudiante de bachillerato relacionaron la
participación femenina con valores como la
igualdad, el respeto, el compañerismo y la
diversidad.
Respecto a la cultura organizacional y
diversidad, las percepciones recogidas sugieren
que una mayor participación femenina puede
favorecer ambientes laborales caracterizados
por el respeto, la colaboración y la igualdad de
oportunidades. Asimismo, la presencia de
mujeres en áreas técnicas, operativas,
administrativas y profesionales fue relacionada
con una transformación progresiva de los
estereotipos asociados tradicionalmente a los
roles de hombres y mujeres en la minería. Desde
la perspectiva de los públicos externos, la
presencia de mujeres en actividades técnicas
también puede constituir un referente para las
nuevas generaciones al mostrar posibilidades de
formación y desarrollo profesional dentro de un
sector históricamente masculinizado.
En cuanto a la comunicación estratégica y
reputación corporativa, las entrevistas
evidenciaron una percepción favorable respecto
a la comunicación de iniciativas relacionadas
con inclusión y diversidad. Las participantes
señalaron que comunicar oportunidades de
capacitación, experiencias profesionales y
programas dirigidos a mujeres permite
visibilizar su participación en la industria. Los
públicos externos relacionaron esta
visibilización con una percepción favorable y
con la generación de confianza, mientras que las
participantes vinculadas al sector resaltaron la
necesidad de mantener coherencia entre los
mensajes comunicados y las prácticas
efectivamente desarrolladas. En este sentido,
los testimonios sugieren que la comunicación
puede contribuir a la percepción reputacional
cuando se encuentra respaldada por acciones
organizacionales concretas.
En la categoría de retos y oportunidades, se
identificaron desafíos asociados con
estereotipos de género, acceso a determinadas
posiciones técnicas y profesionales, experiencia
laboral, formación especializada y desarrollo
profesional. Como oportunidades, se señalaron
la capacitación, la formación técnica, las
prácticas profesionales, las primeras
experiencias laborales, las mentorías y los
mecanismos de desarrollo interno. Los públicos
externos otorgaron especial importancia a la
generación de oportunidades para mujeres y
jóvenes de las zonas de influencia, mientras que
las participantes vinculadas al sector destacaron
la necesidad de relacionar estas iniciativas con
las competencias requeridas por las
organizaciones.
En conjunto, los hallazgos muestran una
percepción favorable sobre la inclusión
femenina y su posible relación con aspectos de
la gestión del talento humano, la cultura
organizacional y la percepción de los grupos de
interés. Las entrevistas sugieren que la
capacitación, el desarrollo profesional, la
igualdad de oportunidades y una comunicación
coherente constituyen elementos relevantes
para fortalecer las condiciones de participación
femenina. No obstante, los resultados reflejan
percepciones de las participantes y no permiten
establecer una relación causal entre inclusión
femenina y reputación corporativa. Los
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resultados obtenidos evidencian que la
inclusión femenina es percibida por las
participantes como un proceso que ha mostrado
avances dentro del sector minero ecuatoriano,
aunque continúa existiendo una importante
presencia masculina en determinadas áreas.
Esta percepción puede relacionarse con el
planteamiento de Becker (1993), quien sostiene
que los conocimientos, habilidades y
capacidades de las personas constituyen
recursos relevantes para las organizaciones. En
las entrevistas, las participantes asociaron la
participación femenina con compromiso,
responsabilidad, comunicación, colaboración y
diversidad de perspectivas, elementos que
permiten comprender el talento humano como
un componente relevante para el desarrollo
organizacional.
Desde la perspectiva de la gestión del talento
humano, los resultados aportan un elemento
adicional al análisis al destacar la importancia
de considerar criterios objetivos relacionados
con las competencias y requerimientos de cada
posición. Asimismo, la valoración del potencial
y de la disposición para aprender permite
ampliar la concepción del talento más allá de la
experiencia previa. Este planteamiento resulta
relevante en contextos donde las organizaciones
buscan fortalecer capacidades profesionales y
desarrollar talento disponible en sus zonas de
influencia. Desde esta perspectiva, la inclusión
femenina puede comprenderse como parte de
una gestión del talento orientada a reconocer
capacidades diversas y generar oportunidades
de desarrollo. En relación con la cultura
organizacional, las participantes vincularon una
mayor participación femenina con ambientes
caracterizados por el respeto, la colaboración y
la igualdad de oportunidades. Estos hallazgos
guardan relación con Ely y Thomas (2001),
quienes plantean que la diversidad puede
generar valor cuando las organizaciones
integran diferentes perspectivas dentro de sus
procesos y dinámicas internas. Asimismo,
Vedres y Vasarhelyi (2023) destacan que la
diversidad de género requiere condiciones de
inclusión para generar beneficios en los
equipos. Las percepciones recogidas sugieren
que la presencia de mujeres en diferentes áreas
puede contribuir progresivamente a ampliar las
perspectivas de los equipos y a cuestionar
concepciones tradicionales sobre las
actividades profesionales dentro de la minería.
La incorporación de públicos externos amplía
esta interpretación al evidenciar que la inclusión
femenina también puede ser valorada desde el
entorno social y educativo. Las participantes
asociaron las oportunidades de participación
femenina con una percepción favorable de las
organizaciones, especialmente cuando estas se
relacionan con capacitación, desarrollo
profesional y generación de capacidades en el
territorio. Esta percepción coincide con la teoría
de los stakeholders de Freeman (2010), al
destacar la importancia de considerar las
expectativas de los actores vinculados con el
contexto en el que las organizaciones
desarrollan sus actividades.
Respecto a la comunicación estratégica, los
testimonios sugieren que las acciones
relacionadas con inclusión y diversidad pueden
relacionarse con la percepción que los
colaboradores y otros grupos de interés
desarrollan sobre las organizaciones. Estos
resultados se relacionan con los planteamientos
de Fombrun y Van Riel (2004), quienes
explican que la reputación corporativa se
construye a partir de las percepciones que los
públicos desarrollan sobre el comportamiento y
desempeño de las organizaciones. Asimismo,
coinciden con Costa (2021), quien destaca la
importancia de la comunicación estratégica en
la gestión de los activos intangibles y en la
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construcción de relaciones con los grupos de
interés. Un aspecto relevante identificado en las
entrevistas es la necesidad de coherencia entre
las acciones organizacionales y su
comunicación. Desde esta perspectiva, la
comunicación estratégica no debe entenderse
únicamente como un mecanismo para difundir
mensajes relacionados con la inclusión, sino
también como una herramienta para visibilizar
acciones y experiencias que puedan ser
reconocidas por los diferentes públicos. La
difusión de experiencias de mujeres que
desarrollan sus actividades profesionales dentro
del sector puede contribuir, además, a generar
referentes y ampliar la percepción sobre las
posibilidades de participación femenina en la
minería.
En cuanto a los retos y oportunidades, las
participantes identificaron aspectos
relacionados con estereotipos de género, acceso
a determinadas posiciones, desarrollo
profesional y disponibilidad de perfiles
técnicos. Estos elementos se interpretan como
percepciones relacionadas con el contexto del
sector y no como una evaluación de una
organización específica. Las propuestas
relacionadas con capacitación, formación
técnica, prácticas profesionales, mentorías y
desarrollo interno muestran oportunidades para
continuar fortaleciendo la participación
femenina y el desarrollo del talento. En este
sentido, los hallazgos permiten interpretar que
la inclusión femenina puede constituirse en un
componente relevante de la gestión
organizacional cuando se articula con igualdad
de oportunidades, desarrollo del talento, cultura
de colaboración y comunicación coherente.
Desde la perspectiva de la reputación
corporativa, estas prácticas pueden favorecer
percepciones positivas cuando son consistentes
con las acciones desarrolladas y con las
expectativas de los diferentes grupos de interés.
Sin embargo, los resultados no permiten afirmar
una relación causal entre inclusión femenina y
reputación corporativa, sino identificar una
asociación percibida por las participantes dentro
del contexto estudiado.
Los resultados también guardan relación con los
hallazgos de Kansake et al. (2021), quienes
identificaron la discriminación, las ideologías
de género y la falta de apoyo como algunas de
las principales barreras para una mayor
inclusión femenina en la industria minera. En el
presente estudio, aunque las participantes no
señalaron estos factores con la misma
intensidad, sí identificaron la persistencia de
estereotipos de género, dificultades de acceso a
determinadas posiciones y necesidades
relacionadas con la formación y el desarrollo
profesional. Esta coincidencia permite
interpretar que los desafíos para la participación
femenina no se limitan al acceso al empleo, sino
que también involucran condiciones culturales
y organizacionales que pueden influir en las
oportunidades de permanencia y crecimiento
profesional.
Estos resultados también pueden contrastarse
con Campero et al. (2023), quienes
identificaron que la participación femenina en
la minería suele abordarse desde una
perspectiva de valor empresarial y de
construcción de una reputación corporativa
favorable de las organizaciones. En el presente
estudio, las participantes también relacionaron
la inclusión femenina con percepciones
positivas sobre las organizaciones; sin embargo,
los testimonios ampliaron esta perspectiva al
destacar aspectos como la capacitación, el
desarrollo profesional, la igualdad de
oportunidades y la generación de capacidades
en el territorio. De esta manera, los hallazgos
sugieren que la inclusión femenina puede ser
interpretada no únicamente como un beneficio
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empresarial, sino también como una práctica
vinculada con las relaciones entre las
organizaciones y sus diferentes grupos de
interés.
Conclusiones
La presente investigación permitió analizar las
percepciones sobre la relación entre la inclusión
de mujeres en cargos técnicos y administrativos
y la reputación corporativa en el sector minero
ecuatoriano. A partir del análisis de ocho
entrevistas realizadas a mujeres vinculadas al
sector minero y a públicos externos, se
identificó una percepción generalmente
favorable respecto a la participación femenina y
al aporte que la diversidad puede generar en los
equipos de trabajo, particularmente en aspectos
relacionados con la comunicación, la
colaboración, la generación de nuevas
perspectivas y el desarrollo del talento humano.
La incorporación de públicos externos permitió
complementar la perspectiva de las
participantes vinculadas al sector minero y
evidenció que la inclusión femenina también es
valorada desde el entorno social y educativo.
Una representante de una organización social,
una ciudadana, una docente universitaria y una
estudiante de bachillerato relacionaron las
oportunidades para las mujeres con una
percepción favorable de las organizaciones,
especialmente cuando estas se acompañan de
capacitación, desarrollo profesional, igualdad
de oportunidades y generación de capacidades
en el territorio. Los resultados permiten concluir
que la inclusión femenina puede contribuir al
fortalecimiento de la gestión del talento humano
cuando las oportunidades de participación se
relacionan con criterios objetivos de selección y
con procesos que valoren las competencias, la
experiencia, el potencial y la disposición para
aprender. Esto coincide con la importancia de
garantizar condiciones que favorezcan la
participación económica de las mujeres. Esta
perspectiva permite comprender que la
participación femenina puede favorecerse
mediante oportunidades de formación y
desarrollo que contribuyan al fortalecimiento de
capacidades profesionales.
Asimismo, se identificó que una mayor
participación femenina puede relacionarse con
transformaciones progresivas en la cultura
organizacional, particularmente en aspectos
vinculados con la colaboración, el respeto y la
igualdad de oportunidades. La presencia de
mujeres en diferentes áreas puede contribuir a
ampliar las perspectivas de los equipos y a
cuestionar estereotipos relacionados con
actividades tradicionalmente asociadas a los
hombres dentro de la minería.
En relación con la reputación corporativa, los
hallazgos permiten interpretar que las
iniciativas de inclusión pueden contribuir
favorablemente a la percepción que los
colaboradores, las comunidades y otros grupos
de interés desarrollan sobre las organizaciones.
Sin embargo, esta relación depende de la
coherencia entre las acciones desarrolladas y la
comunicación institucional. En consecuencia, la
comunicación estratégica adquiere importancia
como mecanismo para visibilizar experiencias,
iniciativas y oportunidades de participación
femenina, siempre que estas comunicaciones se
encuentren respaldadas por prácticas
organizacionales reales. Un aspecto relevante
identificado en la investigación es el potencial
del desarrollo de talento femenino en las zonas
de influencia de los proyectos mineros. Desde
la percepción de las participantes, estas
oportunidades pueden contribuir al
fortalecimiento de capacidades locales, al
desarrollo profesional de las mujeres y a las
relaciones entre las organizaciones y sus
comunidades. Esta dimensión permite vincular
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la inclusión femenina con una perspectiva más
amplia de gestión del talento y relacionamiento
con los grupos de interés.
En respuesta a la pregunta de investigación, los
resultados sugieren que la inclusión de mujeres
en cargos técnicos y administrativos se
relaciona favorablemente con la percepción de
la reputación corporativa cuando se desarrolla
mediante prácticas de igualdad de
oportunidades, formación, desarrollo
profesional, diversidad y comunicación
coherente. Esta relación es interpretada por las
participantes principalmente a partir de la
confianza, la percepción de responsabilidad
organizacional y el reconocimiento de las
oportunidades generadas para las mujeres. No
obstante, debido al enfoque cualitativo, al
muestreo intencional y al número limitado de
participantes, estos hallazgos representan
percepciones contextualizadas y no permiten
establecer relaciones causales ni generalizar los
resultados a la totalidad de las empresas mineras
ecuatorianas.
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