Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 241
POLÍTICAS DE INCLUSIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
UNA EMPRESA PRIVADA EN LA PROVINCIA DE ESMERALDAS
EMPLOYMENT INCLUSION POLICIES FOR PEOPLE WITH DISABILITIES IN A
PRIVATE COMPANY IN THE PROVINCE OF ESMERALDAS
Autores: ¹Antonio Alfredo Arroyo Jama y ²María Piedad Quilumba Tumbaco.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0001-1355-0920
²ORCID ID: https://orcid.org/0009-0002-2927-434X
¹E-mail de contacto: antonio.arroyo6615@utc.edu.ec
²E-mail de contacto: maria.quilumba0944@utc.edu.ec
Afiliación:
1*2*
Universidad Técnica de Cotopaxi, (Ecuador).
Artículo recibido: 22 de Agosto del 2026.
Artículo revisado: 24 de Agosto del 2026.
Artículo aprobado: 24 de Agosto del 2026.
¹Licenciado en Trabajo Social, graduado de la Universidad Luis Vargas Torres, (Ecuador), con 9 años de experiencia laboral. Maestrante
de la maestría en Trabajo Social con mención en Bienestar Social y Protección Laboral de la Universidad técnica de Cotopaxi, (Ecuador).
²Licenciada en Trabajo Social, graduada Universidad Central del Ecuador, (Ecuador). Magíster en Trabajo Social, Universidad Central
del Ecuador, (Ecuador). Magíster en Intervención Psicosocial de la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador), con 8 años de experiencia
laboral.
Resumen
La inserción de personas con discapacidad en
el mundo laboral sigue siendo un reto
pendiente, porque las normas vigentes no
siempre se convierten en oportunidades reales
para que este grupo pueda ingresar, mantenerse
y progresar dentro de sus empleos. Esta
investigación se propone examinar cómo
operan las políticas de inclusión laboral
destinadas a este colectivo dentro de una
empresa privada en Esmeraldas con la
intención de descubrir si existe una distancia
entre el marco legal y lo que los trabajadores
viven en su día a día. Se recurrió a un enfoque
cualitativo, con alcance descriptivo y diseño
fenomenológico en el que participaron 15
trabajadores con discapacidad de una empresa
palmicultora ubicada en San Lorenzo. Los
hallazgos obtenidos revelan que, si bien contar
con un contrato indefinido brinda cierta
seguridad en el empleo, la inclusión suele
quedar reducida al simple cumplimiento de los
requisitos mínimos que exige la legislación.
Aún persisten múltiples barreras por el bajo
nivel educativo, la marcada presencia
masculina en las labores agrícolas, la ausencia
de ajustes en los puestos de trabajo y una escasa
sensibilidad por parte de las prácticas
empresariales hacia la diversidad. En
conclusión, para lograr una inclusión auténtica
se debe ir mucho más allá del acto de contratar;
las organizaciones deben encaminarse hacia
una cultura empresarial fundamentada en el
respeto por los derechos, la accesibilidad
universal, la capacitación constante y la mejora
sustancial de las condiciones laborales para
cerrar la brecha entre el papel y la realidad.
Palabras clave: Inclusión laboral,
Discapacidad, Políticas públicas, Igualdad
de oportunidades, Accesibilidad laboral.
Abstract
The integration of people with disabilities into
the workforce remains a challenge, as existing
regulations do not always translate into real
opportunities for this group to enter, remain in,
and advance within their jobs. This research
aims to examine how workplace inclusion
policies for this group operate within a private
company in Esmeraldas, with the intention of
discovering whether there is a gap between the
legal framework and the daily experiences of
workers. A qualitative approach was used, with
a descriptive scope and phenomenological
design, involving 15 workers with disabilities
from a palm oil company located in San
Lorenzo. The findings reveal that, while having
a permanent contract provides some job
security, inclusion is often reduced to simply
meeting the minimum legal requirements.
Multiple barriers persist due to low levels of
education, the strong male presence in
agricultural work the lack of workplace
adjustments and a limited sensitivity to
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diversity in business practices. In conclusion,
achieving genuine inclusion requires going far
beyond the act of hiring; Organizations must
move towards a corporate culture based on
respect for rights, universal accessibility,
constant training and substantial improvement
of working conditions to close the gap between
theory and practice.
Keywords: Employment inclusion,
Disability, Public policies, Equal
opportunities, Workplace accessibility.
Sumário
A integração de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho continua sendo um desafio
significativo, visto que as regulamentações
existentes nem sempre se traduzem em
oportunidades reais para que esse grupo
ingresse, permaneça e progrida em seus
empregos. Esta pesquisa visa examinar como
as políticas de inclusão laboral para esse grupo
operam em uma empresa privada em
Esmeraldas, com a intenção de descobrir se
existe uma lacuna entre o marco legal e as
experiências diárias dos trabalhadores. Foi
utilizada uma abordagem qualitativa, com
escopo descritivo e delineamento
fenomenológico, envolvendo 15 trabalhadores
com deficiência de uma empresa de óleo de
palma localizada em San Lorenzo. Os
resultados revelam que, embora o contrato por
tempo indeterminado proporcione alguma
segurança no emprego, a inclusão muitas vezes
se limita ao simples cumprimento dos
requisitos legais mínimos. Múltiplas barreiras
persistem devido aos baixos níveis de
escolaridade, à forte presença masculina no
trabalho agrícola, à falta de adaptações no local
de trabalho e à limitada sensibilidade à
diversidade nas práticas empresariais. Em
conclusão, para alcançar uma inclusão genuína,
é preciso ir muito além do ato de contratação;
as organizações devem caminhar rumo a uma
cultura corporativa baseada no respeito aos
direitos, na acessibilidade universal, na
formação continuada e na melhoria substancial
das condições de trabalho para reduzir a lacuna
entre a teoria e a prática.
Palavras-chave: Inclusão no emprego,
Deficiência, Políticas públicas, Igualdade de
oportunidades, Acessibilidade no local de
trabalho.
Introducción
El hecho de que una persona con discapacidad
forme parte del cuerpo de trabajadores hace que
se presente un reto significativo para la
organización, ya que deberá tomar decisiones
acertadas para cumplir con los principios de
equidad y justicia social establecidas por la ley.
A más de eso, cabe recalcar que no es suficiente
el cumplir los estatutos legales, pues es
indispensable comprender que ello representa la
adquisición de un compromiso moral más allá
del contrato formal de personas con
discapacidad. En ese marco aparece la
inclusión laboral, misma que se encarga de
garantizar que todas las personas puedan
acceder a un empleo bajo las mismas
condiciones de igualdad y respeto donde se
valoren sus destrezas (Borja y Quilumba, 2025).
Por otro lado, la inclusión de personas con
discapacidad en entornos laborales ha
demostrado ser eficiente para garantizar la
igualdad de oportunidades, pues vigila de cerca
que las organizaciones se encaminen hacia la
accesibilidad universal, es decir, la eliminación
de barreras físicas, estructurales y actitudinales,
con ello es posible promover el sentido de
pertenencia y la participación (Zúñiga et al.,
2025). Esta premisa sobresale de forma
importante, en especial en aquellos entornos
donde históricamente se presentaron obstáculos
que impidieron el cumplimiento de los derechos
humanos fundamentales. Para que ocurra una
verdadera inclusión laboral, no basta con fijarse
en los valores cuantitativos o en cuantos
trabajadores con discapacidad tiene una
organización, ya que se requiere de una
adecuación del entorno laboral, un indicador
meramente cualitativo que se refleja en el
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reconocimiento de la diversidad funcional y la
apreciación de los aportes directos por parte de
estos trabajadores (Arenas et al., 2022). En la
práctica, Camacho et al. (2024) recalcan que la
inclusión laboral requiere que las empresas
implementen adaptaciones para alcanzar la
accesibilidad universal. Entre estas medidas
suelen incluir mejoras en la infraestructura
acompañado del acceso a herramientas
tecnológicas de apoyo, a fin de que los
trabajadores puedan acceder a la información,
los servicios y los equipos especializados
necesarios para desempeñarse.
Asimismo, es necesaria la adecuación de roles
de trabajo para que las funciones asignadas
estén acorde a las competencias, el perfil y las
condiciones reales del trabajador, sin reducir su
valoración a la discapacidad o al déficit.
También se requieren ajustes razonables para
eliminar ciertas barreras puntuales que impiden
la participación en igualdad de condiciones. Por
ejemplo, la flexibilidad horaria permite adaptar
la duración de la jornada de acuerdo con las
necesidades que provoca la discapacidad, ya sea
las dificultades para transportarse o por la
necesidad de asistir a tratamientos médicos
(Reyes et al., 2025).
Además, el acompañamiento inicial permite
que la persona adquiere una buena comprensión
de las tareas, permite también que conozca y se
adapte al entorno laboral, lo que asegura que la
persona con discapacidad pueda desempeñarse
de manera autónoma una vez finalizado el
proceso de inducción (Reist et al., 2024).
Además de ello, se precisa que las políticas
públicas se acompañen de procesos continuos
de concienciación y sensibilización social; con
ello, las instituciones se acercan más a la
transformación de las prácticas laborales, pues
las acciones se enfocan en eliminar los
prejuicios, estigmas y barreras actitudinales
hacia las personas con discapacidad (Salazar y
Medina, 2025). De acuerdo con Camacho et al.
(2024), las acciones de sensibilización pueden
ser dirigidas a empleadores, trabajadores y
sociedad en general, lo cual fortalece la
creación de una cultura organizacional más
abierta a la diversidad; en esta realidad, se
reconocen las capacidades, conocimientos y
habilidades de las personas con discapacidad
como parte de la fuerza laboral de la emprensa.
En un marco internacional, la inclusión laboral
de las personas con discapacidad se respalda en
la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad de Naciones
Unidas, la cual marca un cambio importante al
dejar de centrarse en el modelo médico-
rehabilitador, pasando a enfocarse en el modelo
social basado en derechos. De este modo, la
discapacidad pasa de ser una deficiencia
individual a ser el resultado de la interacción
entre las limitaciones funcionales de una
persona y las barreras impuestas por la
sociedad. Así, la responsabilidad deja de
ubicarse en la persona con discapacidad y se
traslada hacia la sociedad, las instituciones y los
espacios laborales.
Según la Organización Internacional del
Trabajo ([OIT], 2021) la diversidad funcional se
presenta como una oportunidad dentro de las
empresas, ya que la variedad de sus trabajadores
les permite fortalecer sus prácticas
organizacionales. En ese sentido, las acciones
inclusivas generan un aporte en la reducción de
la pobreza estructural al facilitar el acceso a
ingresos estables, lo que promueve la
autonomía económica de las personas con
discapacidad. Además, las acciones de
inclusión laboral también abren espacios donde
las personas con discapacidad tienen la
posibilidad de aportar con nuevas ideas que
pueden adaptarse a los procesos productivos, lo
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cual fortalece la igualdad de oportunidades
dentro de la organización. De esta forma, la
empresa estaría desempeñando una gestión
empresarial socialmente responsable en la que
la diversidad laboral favorece la productividad,
la creatividad y la innovación, al mismo tiempo
que fomenta ambientes laborales más
equitativos e imparciales (Neciosup et al.,
2024).
A pesar de estos avances y de los beneficios que
puede generar la inclusión laboral, en el
contexto latinoamericano todavía persisten
barreras que limitan la participación plena de las
personas con discapacidad. Las más difíciles de
erradican son las denominadas “barreras
actitudinales”, pues involucran la forma de
pensar y las creencias que se tiene sobre la
capacidad laboral de las personas con
discapacidad (Palacios, 2008). Aunque esas
creencias pueden parecer silenciosas, la verdad
es que pueden influir en la contratación, en el
puesto que se le asigna, las oportunidades de
formación que recibe y hasta qué posibilidades
tiene de permanecer o ascender dentro de una
organización (Camacho et al., 2024).
En este panorama, Pérez (2025) advierte que
incluso con los avances legales de la actualidad,
los prejuicios y estigmas sociales continúan
limitando la inclusión laboral efectiva de las
personas con discapacidad. En otras palabras, el
hecho de que una persona conste en la nómina
institucional no garantiza las condiciones
adecuadas para su desempeño laboral, por lo
que la inclusión corre el riesgo de convertirse en
un dato estadístico sin que ello represente una
mejora real en el bienestar, la autonomía o la
dignidad laboral de la persona. En Ecuador, el
Estado ha desarrollado un marco normativo
orientado a la protección de estos derechos. En
la Constitución del 2008 se reconoce que el
estado tiene la obligación de garantizar las
condiciones de igualdad para las personas con
discapacidad. Más adelante, la Ley Orgánica de
las Personas con Discapacidad (2025), vigente
al momento de realizarse el estudio, estableció
que los empleadores públicos o privados que
cuenten con un mínimo de 25 trabajadores
deben contratar al menos un 4% de personas
con discapacidad.
Hasta ese punto, las disposiciones legales
crearon un mecanismo formal para promover la
inclusión; no obstante, en años recientes se ha
visto la necesidad de fortalecer los controles y
la supervisión, debido a que el cumplimiento
normativo no siempre se traduce en una
inclusión real dentro de las organizaciones. Esta
preocupación no es menor, incluso en la propia
normativa ecuatoriana se reconoce la necesidad
de dar seguimiento a las acciones de inclusión
laboral y verificar el cumplimiento del
porcentaje legal, así como las condiciones
laborales, las adaptaciones al puesto de trabajo
y el ajuste al diseño universal dentro de la
organización. Sin embargo, en el estudio de
Macías y Muñoz (2025) se advierte que todavía
existe una brecha entre el marco jurídico y su
aplicación efectiva, ya que el 80% percibió que
la implementación de las políticas es limitada y
desigual, mientras que el 50% reportó que los
prejuicios son una de las principales barreras
para una inclusión laboral efectiva.
En este punto, cabe preguntarse qué ha ocurrido
durante los años que lleva vigente la normativa
a favor de la inclusión laboral de personas con
discapacidad. Aún son pocos los estudios
científicos que analicen de manera integrada las
políticas de inclusión laboral y la experiencia
cotidiana de las personas con discapacidad en el
sector privado. Este vacío empírico y
pragmático resulta relevante, pues una cosa es
verificar el cumplimiento de una cuota y otra
muy distinta es conocer de primera mano los
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procesos de inserción, permanencia y desarrollo
que viven los trabajadores con discapacidad
dentro de la empresa.
En la provincia de Esmeraldas se presentan
condiciones de vulnerabilidad que vuelven este
análisis todavía más necesario. De acuerdo con
el Ministerio de Agricultura y Ganadería
([MAG], 2023), el 41% de las personas
empleadas en la provincia trabaja en el sector
agropecuario; entre sus principales cultivos se
encuentra la palma africana con una superficie
sembrada de 69.062 hectáreas y una producción
de 693.455 toneladas de fruta fresca. Según
Antolinez (2023) el trabajo agropecuario suele
desarrollarse en condiciones de alta exigencia
física con levantamiento de carga, movimientos
repetitivos, posturas forzadas, sobreesfuerzo,
exposición al clima y jornadas largas o ritmos
de producción intensos. En conjunto, estos
factores pueden dificultar aún más la inclusión
laboral de personas con discapacidad si no
existen ajustes adecuados en el entorno de
trabajo.
En este contexto, los obstáculos para la
inclusión laboral se vuelven más visibles. La
dureza de ciertas tareas, junto con la falta de
ajustes técnicos y ergonómicos, suele ser
interpretada por algunos empleadores como una
razón para limitar la contratación de personas
con discapacidad. Sin embargo, esta mirada
deja de lado que la exclusión no responde
necesariamente a una falta de talento, habilidad
o compromiso de estos trabajadores, sino a
barreras estructurales y socioculturales que
todavía permanecen dentro del sector
productivo. De este modo, continúa vigente una
percepción reducida de la discapacidad, donde
se la relaciona de forma equivocada con
incapacidad laboral, sin considerar que muchas
personas pueden cumplir funciones importantes
dentro de la cadena de valor agrícola cuando
cuentan con condiciones adecuadas. El estudio
se lleva a cabo en una empresa privada del
sector agrícola esmeraldeño, de modo que su
desarrollo aporta a la evidencia empírica sobre
la relación entre políticas públicas,
discapacidad e inclusión laboral en un contexto
productivo específico de la costa ecuatoriana.
A más de ello, la investigación cuestiona la idea
de que la discapacidad es un asunto individual,
pues desde el enfoque de derechos se
comprende como una responsabilidad
compartida entre el Estado, la sociedad civil y
el tejido empresarial. En este punto, el Trabajo
Social interviene para que los derechos
laborales se traduzcan en condiciones reales de
acceso, acompañamiento y permanencia en el
empleo. Para alcanzar este propósito, se plantea
como objetivo general analizar la efectividad y
los desafíos de las políticas de inclusión laboral
dirigidas a personas con discapacidad en una
empresa privada de la provincia de Esmeraldas.
Con ello, se busca generar evidencia científica
que sirva como referente para que otras
empresas verifiquen sus acciones a favor de la
inclusión laboral. Además, se pretende
contribuir a que la contratación de personas con
discapacidad pase a asumirse como parte de la
Responsabilidad Social Empresarial y deje de
verse como una obligación legal.
Materiales y Métodos
El estudio se enmarca en el enfoque cualitativo,
el cual se emplea para comprender los
fenómenos a profundidad; para ello, se exploran
los significados, experiencias y demás
elementos subjetivos de los participantes que
forman parte del fenómeno de estudio
(Creswell, 2014). Además, es un estudio de tipo
fenomenológico, ya que busca comprender
cómo se percibe la inclusión laboral desde la
experiencia propia de las personas con
discapacidad (Oluka, 2025). Con este tipo de
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estudio se pretende capturar la esencia del
fenómeno y comprenderlo de forma integral, a
partir de las vivencias de quienes forman parte
del proceso de inclusión en el ámbito laboral.
La investigación también adopta un alcance
descriptivo-interpretativo con el que se pretende
detallar la aplicación de las políticas existentes
e interpretar los factores que intervienen en la
inclusión laboral de las personas con
discapacidad (Hernández et al., 2014). Se aplicó
un muestreo no probabilístico intencional que
permitió seleccionar participantes con
características relevantes para el fenómeno
estudiado (Otzen y Manterola, 2017). Esto
asegura que cada voz aporte un enfoque único y
valioso al conjunto de datos. La muestra estuvo
conformada por 15 trabajadores con
discapacidad vinculados laboralmente a la
empresa estudiada, mismos que fueron elegidos
por cumplir ciertos criterios de inclusión entre
los que se consideró: que fueran trabajadores
con discapacidad de la organización y que
aceptaran voluntariamente formar parte de la
investigación.
Por el contrario, se excluyó a quienes no
cumplieran con estas características o no
otorgaran su consentimiento para participar.
Este estudio se realizó en una empresa privada
palmicultora de la provincia de Esmeraldas
ubicada en el cantón San Lorenzo, dedicada
principalmente al cultivo de palma africana y a
la producción de aceite de palma, cuya
actividad principal comprende el cultivo de
palma africana y la extracción de aceite rojo de
palma (Bravo, 2021). La población de interés
estuvo constituida por los trabajadores con
discapacidad que mantenían una relación
laboral con esta organización durante el periodo
en que se desarrolló el estudio. El trabajo de
campo fue realizado por un investigador
principal el mismo que se desempeña como
trabajador social dentro del lugar que se toma
como referente para el estudio. Por esto se tuvo
más información del contexto institucional, así
como de la información de carácter sociolaboral
del grupo de trabajadores que requiere atención
prioritaria por su discapacidad. Este doble rol es
importante de reconocer, pues la relación
laboral pudo haber influido en las respuestas
dadas por los participantes. Como resolución a
ello, se establecieron medidas para preservar la
voluntariedad, confidencialidad y libertad de
expresión durante el proceso de investigación.
La técnica principal utilizada en el presente
estudio fue la entrevista semiestructurada en
profundidad, lo que permitió mantener un
núcleo común de preguntas, a la vez que se
ofrece la flexibilidad fenomenológica necesaria
para capturar no solo el “qué se vivió,” sino
también el “cómo se vivió” (Creswell, 2014). El
guion de preguntas fue estructurado a partir de
las siguientes dimensiones: Trayectoria
socioeducativa y acceso al empleo; Experiencia
laboral y condiciones de trabajo; Inclusión,
discriminación y cultura organizacional;
Cumplimiento normativo y enfoque de
derechos. De manera complementaria, se utilizó
una ficha sociodemográfica para recopilar
información sobre las características
personales, educativas y laborales de los
participantes.
Para el tratamiento de la información se realizó
un análisis cualitativo por categorías, de
orientación deductiva, tomando como punto de
partida las cuatro dimensiones previamente
establecidas en el instrumento. La información
obtenida en las entrevistas fue organizada de
acuerdo con estas cuatro. A partir de esta
organización, se revisaron las respuestas de los
participantes para identificar ideas recurrentes,
también para detectar diferencias en las
experiencias y reconocer aspectos relacionados
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directamente con la inclusión laboral dentro de
la empresa. A partir de esa organización, los
hallazgos fueron agrupados y en ellos, se
adjuntaron los extractos más representativos de
las entrevistas, con el fin de respaldar la
interpretación realizada en cada dimensión. No
se hizo uso de ningún programa o software
externo para el análisis cualitativo.
Antes de que se aplicaran los instrumentos, los
participantes recibieron información sobre el
propósito académico de la investigación, tras
ello se solicitó su consentimiento informado de
forma verbal. Cabe recalcar que la participación
fue voluntaria; además, se expresó claramente
que su participación o no participación, así
como las opiniones críticas dadas en la
entrevista no tendría ninguna consecuencia
sobre su relación laboral con la empresa. Para
aquellos trabajadores que decidieron participar,
se les asignó códigos alfanuméricos, de P1 a
P15, para mantener la información recolectada
bajo trato confidencial. Debido a que el
investigador principal trabajaba dentro de la
organización estudiada, se reconoce que
pudiera llegar a presentarse un posible sesgo de
deseabilidad social. Para reducir este riesgo,
durante las entrevistas se enfatizó en la libertad
para expresar experiencias favorables y
desfavorables, recordando que sus respuestas
no serían utilizadas para fines administrativos o
laborales.
Resultados y Discusión
La caracterización de los participantes muestra
una fuerza laboral conformada
mayoritariamente por hombres, con edades
entre 25 y 55 años y una media aproximada de
38 años. En su mayoría, se auto adscriben como
afroecuatorianos y cuentan con contratos
indefinidos, lo que les otorga cierta
permanencia en el puesto.
Tabla 1. Datos sociodemográficos de los participantes.
Cod.
Género
Indique su
edad
Estado civil
Nivel de
educación
Personas
viven en su
hogar
Número
de hijos
Área laboral
Tiempo de
labor
Tipo de
contrato
Tipo y
porcentaje de
discapacidad
Etnia
Recibe
algún bono
por parte
del Estado
P1
Hombre
25
Unión libre
Secundaria
incompleta
4
2
Servicios
Generales
1-5 años
Indefinido
Física 37%
Afroecuatoriano
No
P2
Hombre
27
Soltero(a)
Secundaria
incompleta
5
0
Servicios
Generales
1-5 años
Indefinido
Intelectual 48%
Afroecuatoriano
No
P3
Mujer
34
Casado(a)
Primaria
4
2
Servicios
Generales
1-5 años
Indefinido
Auditiva 60%
Afroecuatoriano
No
P4
Mujer
37
Soltero(a)
Primaria
4
1
Servicios
Generales
1-5 años
Indefinido
Auditiva 52%
Mestizos
No
P5
Hombre
43
Unión libre
Primaria
3
1
Chofer
15-20 años
Indefinido
Física 42%
Afroecuatoriano
No
P6
Hombre
45
Soltero(a)
Primaria
6
3
Chofer
5-10 años
Indefinido
Física 31%
Afroecuatoriano
No
P7
Hombre
28
Unión libre
Secundaria
incompleta
3
1
Supervisor
1-5 años
Indefinido
Física 38%
Mestizos
No
P8
Hombre
42
Unión libre
No estudió
5
2
Servicios
Generales
5-10 años
Indefinido
Intelectual 46%
Afroecuatoriano
No
P9
Hombre
36
Unión libre
Secundaria
incompleta
4
2
Servicios
Generales
5-10 años
Indefinido
Física 36%
Afroecuatoriano
No
P10
Hombre
36
Unión libre
Secundaria
incompleta
5
3
Mantenimiento
de cultivos
5-10 años
Indefinido
Física 42%
Afroecuatoriano
No
P11
Hombre
38
Unión libre
No estudió
4
2
Servicios
Generales
5-10 años
Indefinido
Física 45%
Afroecuatoriano
No
P12
Hombre
39
Unión libre
Licenciatura
terminada
6
3
Técnico
5-10 años
Indefinido
Física 37%
Mestizos
No
P13
Hombre
50
Casado(a)
Formación
técnica
3
1
Técnico
10-15 años
Indefinido
Física 46%
Blancos
No
P14
Hombre
55
Viudo(a)
Primaria
2
1
Chapia manual
15-20 años
Indefinido
Física 56%
Afroecuatoriano
No
P15
Hombre
37
Unión libre
Licenciatura
terminada
2
3
Técnico
5-10 años
Indefinido
Física 40%
Mestizos
No
Fuente: Elaboración propia.
En la tabla 1 se identificó una predominancia de
discapacidades de tipo físico, seguido de
discapacidad auditiva y discapacidad
intelectual. En cuanto al nivel de educación,
gran parte de la muestra alcanzó la secundaria,
pero no logró finalizarla; algunos no poseen un
nivel educativo más allá de la educación
primaria y se identificó dos casos de
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trabajadores que no tienen ningún nivel
educativo. De este mismo grupo, las labores que
desempeñan van entorno a los servicios
generales, conducción de vehículos y
mantenimiento de los cultivos. Tres de los
trabajadores tienen educación superior, mismos
que desempañan cargos técnicos. Como parte
de la revisión de la información sociolaboral, se
contrastó el número de trabajadores con
discapacidad con la nómina institucional
correspondiente al periodo del estudio
(septiembre de 2025), durante el cual, la
empresa registró una nómina de 400
trabajadores, donde 18 correspondían a
personas con discapacidad. Esta relación
representa el 4,5% de la nómina, por lo que la
empresa superaba el mínimo del 4% establecido
por la normativa vigente. Además, los 15
trabajadores incluidos corresponden
únicamente a la muestra cualitativa
seleccionada para la investigación y no al total
de personas con discapacidad contratadas por la
empresa.
Tabla 2. Resultados cualitativos sobre inclusión laboral de personas con discapacidad.
Dimensión
Principales hallazgos
Testimonios representativos
Interpretación de los resultados
Trayectoria
socioeducativa del
personal con
discapacidad
Predominan niveles educativos bajos y trayectorias
educativas interrumpidas. La falta de acceso a
educación inclusiva y capacitación limita las
posibilidades de acceder a empleos de mayor
cualificación. En contraste, quienes alcanzaron
formación superior identificaron mayores
oportunidades laborales.
“Yo no tuve la oportunidad de estudiar… eso sí hace
más difícil encontrar otras oportunidades de trabajo”
(P11). “No pude terminar el colegio… se sabe que
eso limita para acceder a otros puestos” (P2).
“Haber podido estudiar me dio la oportunidad de
trabajar como técnico” (P12).
La formación educativa constituye un factor determinante
para la empleabilidad y movilidad laboral. Los hallazgos
evidencian la necesidad de fortalecer políticas de
educación inclusiva y programas de capacitación
adaptados a las personas con discapacidad, coincidiendo
con González-Encalada et al. (2024).
Experiencia laboral
y condiciones de
trabajo
Se evidencia satisfacción por contar con un empleo
estable y sentirse valorado; sin embargo, también
aparecen percepciones de inseguridad, falta de apoyo y
escasas adaptaciones físicas en algunos puestos de
trabajo. En ocasiones, es el propio trabajador quien
debe adaptarse al entorno.
“Yo me siento bien trabajando aquí… es importante
tener un empleo estable” (P7). “Uno agradece tener
trabajo, pero hay veces en las que falta más apoyo
para sentirse seguro haciendo las cosas” (P6). “Hay
veces que uno no puede trabajar… uno mismo tiene
que adaptarse al espacio” (P14).
La estabilidad laboral genera satisfacción, pero la
inclusión efectiva requiere condiciones materiales
adecuadas. Las empresas deben evaluar periódicamente
la accesibilidad, seguridad y adecuación de los espacios
laborales, de acuerdo con lo planteado por The Oxford
Review (2024).
Inclusión,
discriminación y
cultura
organizacional
Aunque algunos participantes no reportaron
discriminación directa, persisten comentarios,
diferencias de trato y comportamientos
discriminatorios. Asimismo, se identifica insuficiente
capacitación sobre derechos, inclusión y trato
adecuado hacia las personas con discapacidad.
“Personalmente no me he sentido discriminado, pero
sí he escuchado algunos comentarios sobre las
personas con discapacidad” (P9). “A veces uno no
recibe el mismo trato que los demás…” (P4). “Sí
hace falta que nos expliquen más sobre nuestros
derechos” (P4).
La inclusión laboral no depende únicamente de la
contratación, sino también de una cultura organizacional
basada en el respeto, la igualdad y la sensibilización. Se
requieren programas permanentes de capacitación sobre
discapacidad, derechos y convivencia laboral, como
señala Mena (2023).
Cumplimiento
normativo y
enfoque de
derechos
Los participantes perciben que la empresa cumple, en
términos generales, con las obligaciones legales y
ofrece estabilidad contractual. No obstante, persisten
limitaciones relacionadas con ascensos, promoción
interna y participación de los trabajadores con
discapacidad en decisiones organizacionales.
“Yo considero que la empresa sí cumple con lo que
corresponde” (P15). “Tenemos un contrato
estable… eso es lo que da tranquilidad” (P1). “Yo
voy años trabajando aquí, pero no he podido subir a
otro puesto” (P5). “Uno quisiera que le tomen en
cuenta… lo que nosotros pensamos” (P10).
El cumplimiento normativo constituye un punto de
partida, pero no garantiza por sí solo la equidad laboral.
Es necesario fortalecer las oportunidades de promoción,
desarrollo profesional y participación en la toma de
decisiones, reconociendo las capacidades de las personas
con discapacidad, en concordancia con Maclean et al.
(2024).
Fuente: Elaboración propia.
La primera dimensión corresponde a la
trayectoria socioeducativa del personal con
discapacidad y permite analizar las
oportunidades de acceso, permanencia y
culminación de los estudios que han tenido los
trabajadores, así como la manera en que su nivel
de formación influye en sus posibilidades de
inserción y crecimiento laboral. Esta dimensión
resulta importante porque la educación
constituye uno de los principales factores
asociados con la adquisición de competencias,
el acceso a puestos de mayor cualificación y las
posibilidades de promoción profesional. Los
resultados evidencian que una parte importante
de los participantes ha enfrentado barreras
significativas durante su formación académica.
Al respecto, González et al. (2024) señalan que
las limitaciones de la educación inclusiva se
relacionan, entre otros factores, con la
insuficiencia de recursos, las dificultades para
adaptar de manera universal la infraestructura
educativa y la limitada preparación de los
docentes para responder adecuadamente a la
diversidad presente en las aulas. Esta realidad
se refleja en los testimonios obtenidos. Uno de
los participantes manifestó: “Yo no tuve la
oportunidad de estudiar… eso sí hace más
difícil encontrar otras oportunidades de trabajo”
(P11). De manera similar, otro trabajador
expresó: “No pude terminar el colegio… se sabe
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que eso limita para acceder a otros puestos”
(P2). En contraste, un participante con
formación superior reconoció que “Haber
podido estudiar me dio la oportunidad de
trabajar como técnico” (P12). Estos testimonios
muestran que un mayor nivel educativo amplía
las oportunidades laborales, mientras que las
trayectorias educativas incompletas pueden
convertirse en una barrera adicional para
acceder a puestos de mayor responsabilidad o
remuneración.
En términos generales, predominan niveles
educativos bajos entre los participantes, lo que
evidencia la necesidad de fortalecer los
mecanismos de educación inclusiva y ampliar
las oportunidades de formación continua
dirigidas a las personas con discapacidad. Por
ello, resulta necesario impulsar políticas
públicas que garanticen no solamente el acceso
a la educación, sino también la permanencia,
culminación de los estudios y acceso posterior a
programas de capacitación laboral. De esta
manera, la educación puede convertirse en una
herramienta efectiva para mejorar la
empleabilidad, autonomía económica y
posibilidades de desarrollo profesional.
La segunda dimensión se relaciona con la
experiencia laboral y las condiciones de trabajo.
Esta dimensión busca comprender cómo
perciben los trabajadores su permanencia en la
empresa, el apoyo recibido para desarrollar sus
actividades, la estabilidad de su puesto y las
condiciones físicas, tecnológicas y
organizacionales disponibles para desempeñar
sus funciones. Su análisis permite determinar si
la inclusión laboral se limita únicamente a la
contratación o si también existen condiciones
adecuadas que favorezcan un desempeño
autónomo, seguro y productivo. Los resultados
muestran percepciones diversas. Algunos
participantes manifestaron sentirse valorados en
el desempeño de sus funciones y expresaron
satisfacción por contar con un empleo estable.
Uno de ellos señaló: “Yo me siento bien
trabajando aquí… es importante tener un
empleo estable” (P7). Esto permite identificar
que la estabilidad laboral constituye un
elemento positivo, especialmente porque aporta
seguridad económica y favorece la percepción
de integración dentro de la organización.
Sin embargo, otros participantes manifestaron
sentimientos de inseguridad y señalaron la
necesidad de recibir mayor apoyo para
desarrollar determinadas actividades. Un
trabajador expresó: “Uno agradece tener
trabajo, pero hay veces en las que falta más
apoyo para sentirse seguro haciendo las cosas”
(P6). Este testimonio evidencia que la
contratación por sí sola no garantiza una
experiencia laboral plenamente inclusiva, ya
que es necesario proporcionar acompañamiento
y recursos adecuados de acuerdo con las
necesidades específicas de cada trabajador.
También se identificaron dificultades
relacionadas con la adaptación de los espacios
físicos. Uno de los entrevistados manifestó:
“Hay veces que uno no puede trabajar… uno
mismo tiene que adaptarse al espacio” (P14),
mientras que otro señaló que “Hay cosas del
lugar que podrían mejorarse” (P10). Estos
testimonios muestran que algunas condiciones
del entorno laboral todavía requieren ajustes
para garantizar accesibilidad y autonomía. De
acuerdo con The Oxford Review (2024) las
adaptaciones para personas con discapacidad
comprenden modificaciones o ajustes
realizados en los lugares de trabajo,
instituciones educativas y otros entornos para
garantizar que puedan participar y desempeñar
sus actividades en igualdad de condiciones. En
consecuencia, las empresas deben evaluar
periódicamente sus instalaciones y puestos de
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trabajo para identificar barreras y establecer los
ajustes razonables necesarios. Asimismo, la
incorporación de tecnologías de apoyo puede
favorecer la accesibilidad, disminuir las
dificultades en determinadas actividades y
contribuir a incrementar la seguridad,
independencia y productividad laboral.
La tercera dimensión aborda la inclusión,
discriminación y cultura organizacional. Esta
dimensión permite conocer cómo son las
relaciones entre los trabajadores, si existe un
trato igualitario, si se presentan
comportamientos discriminatorios y cuál es el
nivel de conocimiento existente dentro de la
empresa respecto a los derechos de las personas
con discapacidad. También permite valorar si la
organización promueve una cultura basada en el
respeto, la diversidad y la igualdad de
oportunidades.
Los resultados reflejan que, aunque algunos
entrevistados indicaron no haber sufrido
discriminación directa, persisten determinadas
actitudes, comentarios y diferencias de trato que
pueden afectar la experiencia laboral de las
personas con discapacidad. Uno de los
participantes manifestó: “Personalmente no me
he sentido discriminado, pero sí he escuchado
algunos comentarios sobre las personas con
discapacidad” (P9). Por su parte, otro trabajador
señaló: “A veces uno no recibe el mismo trato
que los demás… no se puede decir nada de eso”
(P4). Estos resultados permiten advertir que la
discriminación no siempre se presenta de
manera explícita. También puede manifestarse
a través de comentarios, exclusiones,
diferencias en el trato o prácticas normalizadas
dentro del entorno laboral. Por ello, resulta
necesario fortalecer una cultura organizacional
basada en el reconocimiento de las capacidades
de las personas y no exclusivamente en sus
limitaciones. Además, se identificó una
percepción de insuficiente capacitación en
materia de inclusión y derechos. Uno de los
participantes afirmó: “Sí hace falta que nos
expliquen más sobre nuestros derechos” (P4),
mientras que otro señaló que “Es importante
que los demás sepan cómo tratar a una persona
con discapacidad” (P8). Esto evidencia que la
formación debe dirigirse tanto a los trabajadores
con discapacidad, para que conozcan sus
derechos y mecanismos de protección, como al
resto del personal, con el propósito de mejorar
la convivencia y reducir comportamientos
discriminatorios.
En este sentido, Mena (2023) destaca la
importancia de promover ambientes laborales
donde exista trato digno, igualdad de
oportunidades y ausencia de discriminación.
Por ello, las empresas deberían desarrollar
programas permanentes de sensibilización y
capacitación que permitan reconocer los
derechos, capacidades y necesidades de las
personas con discapacidad. De este modo, la
inclusión dejaría de entenderse solamente como
la incorporación de personas con discapacidad
a la nómina institucional y pasaría a constituirse
en un principio transversal de la cultura
organizacional.
La cuarta dimensión corresponde al
cumplimiento normativo y enfoque de
derechos. Esta dimensión permite determinar si
las políticas y prácticas institucionales cumplen
con las disposiciones legales relacionadas con
la inclusión laboral y, al mismo tiempo, si ese
cumplimiento se traduce en un ejercicio
efectivo de derechos. En este sentido, no
solamente se analiza la existencia de contratos
o el cumplimiento de cuotas de contratación,
sino también aspectos relacionados con la
estabilidad laboral, ascensos, capacitación,
participación y oportunidades de desarrollo
profesional. Los resultados evidencian una
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percepción favorable respecto al cumplimiento
de determinadas disposiciones legales por parte
de la empresa. Uno de los trabajadores expresó:
“Yo considero que la empresa sí cumple con lo
que corresponde, sí hace lo que tiene que hacer”
(P15), mientras que otro manifestó: “Tenemos
un contrato estable… eso es lo que da
tranquilidad” (P1). Esto indica que la
formalización del empleo y la estabilidad
contractual son reconocidas como aspectos
positivos por los participantes.
Sin embargo, también se identificaron
inquietudes relacionadas con la igualdad de
oportunidades dentro de la empresa. Algunos
participantes percibieron limitaciones para
acceder a ascensos, promociones internas o
espacios de participación. Un trabajador
manifestó: “Yo llevo años trabajando aquí, pero
no he podido subir a otro puesto” (P5).
Asimismo, otro participante expresó: “En
algunas decisiones o cambios que vayan a
hacer, uno quisiera que le tomen en cuenta… lo
que nosotros pensamos” (P10).
Estos hallazgos permiten comprender que el
cumplimiento de las obligaciones legales
constituye solamente un primer nivel de
inclusión. Una empresa puede cumplir
formalmente con la normativa relacionada con
contratación y estabilidad, pero todavía
presentar desigualdades en cuanto a promoción,
participación y desarrollo profesional. Por ello,
el enfoque de derechos requiere avanzar hacia
condiciones en las que las personas con
discapacidad puedan acceder a las mismas
oportunidades de capacitación, reconocimiento,
ascenso y participación que el resto del
personal. Según Maclean et al. (2024) las
empresas no pueden alcanzar de manera
sostenible sus objetivos de equidad laboral si no
reconocen las habilidades, competencias y
beneficios que aporta la contratación de
personas con discapacidad. En consecuencia,
resulta necesario superar una visión centrada
exclusivamente en el cumplimiento normativo
y promover políticas organizacionales basadas
en la igualdad efectiva de oportunidades. En
este proceso, la tecnología puede desempeñar
un papel relevante mediante herramientas de
accesibilidad, tecnologías de asistencia y
adaptaciones de los puestos de trabajo,
favoreciendo una participación laboral más
autónoma y equitativa.
En conjunto, las cuatro dimensiones muestran
que la inclusión laboral de las personas con
discapacidad constituye un proceso
multidimensional. No depende únicamente de
que una persona tenga acceso a un puesto de
trabajo, sino también de su trayectoria
educativa, las condiciones en las que desarrolla
sus funciones, el trato recibido dentro de la
organización y las oportunidades reales que
posee para ejercer sus derechos y progresar
profesionalmente. Los resultados evidencian
avances en estabilidad laboral y cumplimiento
normativo, pero también revelan desafíos
relacionados con educación, accesibilidad,
capacitación, discriminación, promoción
profesional y participación en las decisiones
empresariales.
Por ello, una inclusión efectiva requiere
articular políticas educativas, laborales y
organizacionales que permitan avanzar desde el
cumplimiento formal de la normativa hacia una
verdadera igualdad de oportunidades. La
inclusión laboral de personas con discapacidad
continúa siendo un texto de gran relevancia en
el ámbito académico y social, principalmente en
contextos específicos como el de Ecuador,
donde se presentan desafíos únicos y barreras
estructurales que restringen la integración
positiva de este colectivo en el mercado laboral.
Imacaña y Villacrés (2022) señalan que, aunque
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el país posee un marco jurídico que reconoce los
derechos de las personas con discapacidad, esto
no se ha traducido plenamente en su
incorporación real al trabajo y a la vida social.
En lo que se refiere al perfil sociodemográfico
de los trabajadores, la contratación indefinida
brinda seguridad, algo que resulta significativo
para las familias numerosas que dependen de un
único ingreso y más aún en un entorno con
pocas alternativas de trabajo. Sin embargo, esta
permanencia de los trabajadores no es una
garantía de que las condiciones laborales estén
adaptadas a sus necesidades, ya que, por la
naturaleza del trabajo, es común que se
presenten dificultades para movilizarse y que
las tareas exijan un esfuerzo físico considerable
(Antolínez, 2023).
Por otro lado, la larga trayectoria de algunos
empleados debe vigilarse más allá de
representar estabilidad laboral, pues también
pone en manifiesto las pocas oportunidades
laborales que existen en Esmeraldas, puesto que
en la provincia de Esmeraldas se registra una
tasa de desempleo del 9,1%, un empleo
adecuado de apenas 25% (Instituto Nacional de
Estadística y Censos [INEC], 2026). En otras
palabras, aunque los empleos brinden una
percepción de seguridad laboral, no representan
una plena adecuación laboral.
Por otro lado, el personal con discapacidad
contratado en la empresa se ve fuertemente
marcado por una masculinización, lo que pone
a flote la doble exclusión que experimentan las
mujeres con discapacidad de zonas rurales de
Esmeraldas. Esta exclusión es reconocida por la
OIT (2020) al señalar que las mujeres con
discapacidad tienen mayor dificultad para
acceder y conservar un empleo, lo cual lleva al
género femenino a aceptar condiciones
laborales precarias y salarios más bajos, dada la
necesidad marcada en los territorios no urbanos.
Por otra parte, el bajo nivel de instrucción
formal podría actuar como una barrera
silenciosa dentro del entorno laboral, pues
según los datos recopilados, la mayoría de las
personas con discapacidad se encuentran en
cargos operativos o de servicios generales,
donde se sabe que las posibilidades de acceso o
promoción interna suelen ser limitadas.
De acuerdo con Arenas et al. (2022), esto
refuerza la idea equivocada de que la
discapacidad reduce la capacidad para asumir
responsabilidades de mayor complejidad. En
esta realidad, el problema se relaciona con la
falta de oportunidades formativas y con los
prejuicios que todavía permanecen en la
organización. Por ello, Hackett (2024) resalta la
idea de crear espacios educativos y recreativos
que favorezcan la interacción entre los
trabajadores, pues estos escenarios permiten
enfrentar los prejuicios sociales mediante la
convivencia y el reconocimiento de las
capacidades individuales; además, fortalecen la
igualdad al generar las mismas oportunidades
de participación y promueven el
empoderamiento de este colectivo al incentivar
la autonomía, la confianza en sí mismos y el
desarrollo de habilidades sociales y laborales.
En la primera dimensión, trayectoria
socioeducativa y el acceso al empleo, los
resultados del presente estudio señalan que,
existe el déficit del factor educativo en las
personas con discapacidad, ya que de los 15
participantes apenas tres son profesionales y el
resto no han culminado la primaria y la
secundaria; y lo más preocupante es que dos
personas no tienen instrucción académica. En
este contexto, Padilla (2011) afirma
visiblemente que uno de los grandes problemas
que debe enfrentar la población en situación de
discapacidades y de las escasas posibilidades
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que tienen para aprobar a la educación los que
lo logran y persisten hasta el nivel académico de
secundaria son una minoría.
En cuanto a la experiencia laboral y condiciones
de trabajo, existen emociones contradictorias
entre trabajadores; algunos trabajadores se
sienten valorados en su labor, mientras que
otros manifiestan inseguridad debido a la
percepción de contar con escaso apoyo
institucional dentro de la empresa. No obstante,
se sienten muy agradecidos por tener un puesto
de trabajo ya que actualmente las personas con
discapacidad tienen poca probabilidad de tener
un trabajo digno y estable
Sobre este tema, Revuelta y Hernández (2021)
mencionan que la persona con discapacidad, sus
experiencias, se desarrollan a partir de
relaciones simbióticas con otros individuos y
con diversas tecnologías que intervienen en el
cuerpo, lo que permite comprender que la
discapacidad es una experiencia construida en
base a la relación que se tiene con los elementos,
o barreras del entorno. Además, la Comisión
Estatal de Derechos Humanos de Nuevo León
(2020) considera que las instalaciones deben
mejorarse para garantizar una verdadera
accesibilidad, ya que esto mejora las
condiciones de trabajo fomentado la igualdad
de condiciones.
Por otro lado, la dimensión de inclusión, la
discriminación y la cultura organizacional, los
resultados señalan que muchos de los
encuestados no han sufrido discriminación
directamente, aunque si reconocen que existen
actitudes, comportamientos y tratos
discriminatorios hacia las personas con
discapacidad dentro de la empresa. Las formas
comunes de discriminación se asocian con el
alto nivel de desempleo, prejuicios en cuanto a
su productividad o incluso la exclusión del
mercado laboral. En otro ámbito las personas
encuestadas sienten que no están siendo tratadas
en condiciones de igual antes las demás
personas, muchos de ellos consideran que las
capacitaciones brindadas son insuficientes y
que no brindan una información clara sobre sus
derechos e igualdad.
En la última dimensión cumplimiento
normativo y el enfoque de derechos los
resultados del presente estudio demuestran que
existe la percepción de que la empresa cumple
con las disposiciones legales los trabajadores
manifiestan preocupación por la falta de
oportunidades e igualdad, especialmente por la
promoción interna los ascensos y la
participación en tomas de decisiones dentro de
la empresa. Esta percepción coincide con la
revisión administrativa de la nómina, en la que
las personas con discapacidad representaron el
4,5% del total de trabajadores registrados
durante el periodo estudiado.
La Ley Orgánica de las Personas con
Discapacidad (2025) en su artículo 52, establece
la obligación de contratar un mínimo del 4% de
personas con discapacidad para los empleadores
que cuenten con al menos 25 trabajadores,
considerando además los principios de equidad
de género y diversidad de discapacidades.
Favorablemente, la percepción de
cumplimiento manifestada por los participantes
si alcanzó el porcentaje legal de contratación.
Sin embargo, una inclusión laboral indiscutible
va más allá de la contratación de personas con
discapacidad, también requiere que la
organización planifique acciones relacionadas
con los ajustes razonables, incluso se requiere
que destine recursos para la adecuación de los
espacios de trabajo, para brindar una
capacitación adaptada y para proporcionar el
acompañamiento adecuado de los trabajadores.
En este sentido, los resultados obtenidos
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muestran que, aunque existe estabilidad
contractual, los trabajadores conviven entre
necesidades de accesibilidad, formación y
oportunidades de desarrollo.
Desde el Trabajo Social la función primordial
es defender los derechos humanos
especialmente de los grupos de atención
prioritaria; y que, frente a las políticas públicas
del Estado no se estarían cumpliendo con este
mandato legal (Aspeé, 2015). Por ello, se aclara
que los trabajadores sociales ayudan sirven
como intermediarios entre “los servicios
estatales y los sistemas comunitarios familiares
para lograr resultados que refuercen la
capacidad de la familia y la comunidad en el
autocuidado sostenible y la capacidad de
acceder a los sistemas de protección social
cuando sea necesario” (International Federation
of Social Workers, 2014, p. 9).
Aunque la empresa cumple con los requisitos
mínimos de inserción administrativa, se
encontró una falta de programas orientados a
potenciar el talento de los trabajadores con
discapacidad, algo que pone en evidencia las
falencias para la inclusión laboral. Para Arias et
al. (2023), la formación continua permite que el
trabajador fortaleza su desempeño, algo
favorable para la empresa, pero ello requiere
que se reconozca el esfuerzo, así como las
capacidades y necesidades específicas de cada
trabajador con discapacidad.
Conclusiones
Si bien en el Ecuador existen marcos
normativos que reconocen y garantizan los
derechos laborales de las personas con
discapacidad, en la práctica organizacional aún
persisten importantes brechas entre lo
establecido por la normativa y su
implementación real en las empresas. En la
organización estudiada se observa el
cumplimiento de ciertos requerimientos
formales relacionados con la contratación de
personas con discapacidad; sin embargo, no se
identifican políticas internas claramente
estructuradas que orienten de manera integral
los procesos de inclusión laboral.
Las experiencias de los trabajadores con
discapacidad muestran una diversidad
importante, ya que algunos perciben el
reconocimiento y cumplimiento de sus derechos
al contar con un empleo estable. No obstante,
muchos de ellos reconocen que la empresa
también genera incertidumbre, sobre todo
porque la empresa todavía no ha alcanzado la
accesibilidad universal, pues los espacios
físicos aún presentan barreras estructurales. La
inclusión laboral de la empresa estudiada
todavía se concentra en el acceso al empleo,
pero no avanza con la misma fuerza hacia la
permanencia, el desarrollo de capacidades y la
movilidad dentro de la empresa, ya que se
evidencian pocas posibilidades de ascenso
profesional dentro de la organización.
La mayoría de los trabajadores desempeña roles
operativos o de servicios generales que ofrecen
escasas oportunidades de promoción interna.
Pese a contar con trayectoria laboral y
estabilidad respaldada por la ley, el sistema
laboral aún requiere ajustes culturales para
sostener una buena calidad de vida en el trabajo.
Es aquí donde el Trabajo Social junto con la
gestión de recursos humanos deben actuar para
brindar acompañamiento institucional y
garantizar la protección efectiva de los derechos
de los trabajadores con discapacidad.
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Arroyo Jama y María Piedad Quilumba Tumbaco.
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