INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE UNA
PERSPECTIVA MULTIDISCIPLINARIA MEDIANTE REVISIÓN SISTEMÁTICA PRISMA

LABOR INCLUSION OF PEOPLE WITH DISABILITIES FROM A MULTIDISCIPLINARY
PERSPECTIVE: A PRISMA SYSTEMATIC REVIEW

Autores:
¹Elida
Yesenia
Bajaña
Quintana,
²Lisseth
Adriana
Belduma
Rentería
y
³Kimberly
Pierina Gallardo Peñaherrera.

¹ORCID ID:
https://orcid.org/0009-0002-3215-0444

²ORCID ID:
https://orcid.org/0009-0000-1458-0630

³ORCID ID:
https://orcid.org/0000-0003-2514-9023

¹E-mail de contacto:
ebajanaq@uteq.edu.ec

²E-mail de contacto:
lbeldumar@uteq.edu.ec

³E-mail de contacto:
kgallardop@uteq.edu.ec

Afiliación:
1*2*3*
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, (Ecuador).

Artículo recibido: 30 de Agosto del 2026.

Artículo revisado: 2 de Septiembre del 2026.

Artículo aprobado: 2 de Septiembre del 2026.

¹Licenciada en Ciencias de la Educación, mención Educación Primaria, graduada de la Universidad de Guayaquil, (Ecuador). Magíster
en Educación con mención en Inclusión Educativa y Atención a la Diversidad, graduada de la Universidad Laica Vicente Rocafuerte de
Guayaquil, – ULVR, (Ecuador).

²Licenciada en Ciencias de la Educación, mención Psicología Educativa y Orientación Vocacional, graduada de la Universidad Técnica
de
Machala,
(Ecuador).
Magíster
en
Educación
con
mención
en
Inclusión
Educativa
y
Atención
a
la
Diversidad,
graduada
de
la
Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil – ULVR, (Ecuador).

³Licenciada
en
Trabajo Social, graduada
de
la
Universidad
Católica
de
Santiago
de
Guayaquil,
(Ecuador).
Máster
Universitario
en
Orientación Educativa Familiar, graduada de la Universidad Internacional de La Rioja – UNIR, (España). Magíster en Psicopedagogía,
graduada de la Universidad Internacional del Ecuador, UIDE, (Ecuador).

Resumen

La
inclusión
laboral
de
las
personas
con
discapacidad sigue marcada por una distancia
entre el reconocimiento jurídico del derecho al
trabajo
y
las
condiciones
que
encuentran
al
ingresar,
permanecer
y
desarrollarse
en
una
organización.
Este
estudio
analizó
la
producción
científica
en
español
publicada
entre
2021
y
2026
desde
una
perspectiva
multidisciplinaria.
Se
realizó
una
revisión
sistemática con orientación PRISMA 2020. El
corpus
inicial
reunió
26
registros
en
texto
completo;
después
de
retirar
tres
duplicados,
quedaron 23 artículos que cumplían los criterios
de elegibilidad. La información se organizó en
una matriz de extracción y se examinó mediante
síntesis temática. Los hallazgos se distribuyeron
en
cinco
dimensiones:
jurídica
y
política,
organizacional
y
de
gestión
humana,
accesibilidad
y
tecnología,
psicosocial
y
rehabilitativa, y formación y empleabilidad. La
revisión mostró que las normas y las cuotas de
contratación
abren
oportunidades,
pero
no
aseguran por sí solas una inclusión sostenida.
Los
ajustes
razonables,
la
accesibilidad,
los
apoyos
psicosociales,
la
formación,
el
seguimiento, la tecnología asistiva y el trabajo
en red adquieren un papel decisivo. La inclusión
laboral
requiere
respuestas
coordinadas
que
atiendan el acceso, la permanencia, el bienestar
y
las
posibilidades
reales
de
progreso
profesional
en
contextos
laborales
diversos
y
con necesidades de apoyo diferenciadas.

Palabras
clave:
Inclusión
laboral,
Discapacidad, Empleabilidad, Accesibilidad,
Equidad, Interdisciplinariedad.

Abstract

Employment
inclusion
for
people
with
disabilities
remains
shaped
by
a
gap
between
the legal recognition of the right to work and the
conditions
they
encounter
when
entering,
remaining
in,
and
developing
within
organizations.
This
study
analyzed
Spanish-
language scientific literature published between
2021
and
2026
from
a
multidisciplinary
perspective.
A
systematic
review
guided
by
PRISMA
2020
was
conducted.
The
initial
corpus contained 26 full-text records; after three
duplicates
were
removed,
23
articles
met
the
eligibility criteria. Information was organized in

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a data extraction matrix and examined through
thematic synthesis. Findings were grouped into
five
dimensions:
legal
and
policy,
organizational
and
human
resource
management,
accessibility
and
technology,
psychosocial
and
rehabilitation,
and
training
and
employability.
The
review
showed
that
legislation
and
hiring
quotas
can
open
opportunities but do not, on their own, secure
sustained
inclusion.
Reasonable
accommodations,
accessibility,
psychosocial
support,
training,
follow-up,
assistive
technology,
and
network-based
collaboration
play
a
decisive
role.
Employment
inclusion
therefore
requires
coordinated
responses
that
address
access,
retention,
well-being,
and
genuine
opportunities
for
career
progression
across diverse workplaces and for workers with
different
support
needs.
This
approach
shifts
attention
from
individual
deficits
toward
institutional
responsibility
for
creating
workplaces and settings where participation is
possible,
valued,
safe,
and
sustainable
over
time.

Keywords: Workplace inclusion, Disability,
Employability,
Accessibility,
Equity,
Interdisciplinarity.

Sumário

A inclusão laboral das pessoas com deficiência
continua
marcada
por
uma
distância
entre
o
reconhecimento
do
direito
ao
trabalho
e
as
condições
reais
de
acesso,
permanência
e
desenvolvimento
profissional.
O
objetivo
foi
analisar
a
evidência
científica
em
espanhol
publicada
entre
2021
e
2026
a
partir
de
uma
perspectiva
multidisciplinar.
Realizou-se
uma
revisão
sistemática
orientada
pelas
recomendações PRISMA 2020. O corpus inicial
reuniu 26 registros em texto completo; após a
eliminação de três duplicados, foram incluídos
23
artigos
que
atenderam
aos
critérios
de
elegibilidade.
As
informações
foram
organizadas
em
uma
matriz
de
extração
e
analisadas
mediante
síntese
temática.
Os
resultados
foram
agrupados
em
cinco
dimensões:
jurídico-política,
organizacional
e
gestão
humana,
acessibilidade
e
tecnologia,
psicossocial
e
reabilitativa,
e
formação
e
empregabilidade.
Os
estudos
indicam
que
a
legislação
e
as
cotas
de
contratação
são
necessárias, mas insuficientes quando não são
acompanhadas
por
ajustes
razoáveis,
acessibilidade,
sensibilização,
apoio
psicossocial, capacitação e acompanhamento. A
tecnologia
assistiva,
o
emprego
apoiado
e
o
trabalho
em
rede
favorecem
trajetórias
profissionais mais sustentáveis. Conclui-se que
a
inclusão
laboral
requer
atuação
coordenada
entre direito, administração, psicologia, serviço
social,
saúde,
reabilitação,
acessibilidade,
tecnologia
e
educação,
orientada
ao
acesso,
permanência,
bem-estar
e
progressão
profissional em condições de igualdade efetiva.

Palavras-chave:
Inclusão
no
ambiente
de
trabalho,
Deficiência,
Empregabilidade,
Acessibilidade,
Equidade,
Interdisciplinaridade.

Introducción

El
trabajo
ocupa
un
lugar
central
en
la
autonomía económica, la participación social y
la construcción de proyectos de vida. Para las
personas con discapacidad, las dificultades de
acceso y permanencia no dependen únicamente
de
una
condición
funcional.
Buena
parte
de
ellas
se
produce
en
la
relación
con
espacios
poco
accesibles,
procedimientos
rígidos
y
representaciones
sociales
que
restringen
oportunidades. Esta lectura desplaza la atención
del
déficit
individual
hacia
las
barreras
del
entorno y se vincula con el modelo social de la
discapacidad
(Agredo
y
Montenegro,
2022;
González,
2022).
En
América
Latina
se
han
fortalecido las normas sobre empleo, cuotas de
contratación, acción afirmativa, accesibilidad y
ajustes
razonables.
El
avance
jurídico
es
relevante,
aunque
sus
efectos
siguen
siendo
desiguales.
En
Ecuador,
la
literatura
reciente
describe problemas de cumplimiento, controles
insuficientes,
prejuicios
empresariales
y
diferencias
territoriales
que
se
hacen
más
visibles
en
el
sector
privado
y
en
las
zonas
rurales
(Imacaña
y
Villacrés,
2022;
Macías
y

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Muñoz,
2025;
Ortega
y
Ramírez,
2025).
La
misma distancia entre norma y práctica aparece
fuera
del
contexto
ecuatoriano.
En
el
sector
privado
iberoamericano,
las
obligaciones
derivadas de la Convención sobre los Derechos
de
las
Personas
con
Discapacidad
se
han
incorporado de manera desigual, sobre todo en
selección, ingreso, accesibilidad y condiciones
del puesto (Díaz et al., 2021).

En
los
países
de
la
Comunidad
Andina,
el
reconocimiento constitucional y legal convive
con niveles de empleo todavía bajos (Luque et
al.,
2025).
En
Chile,
además,
se
han
documentado formas de inclusión centradas en
el
número
de
contrataciones,
sin
cambios
equivalentes en las relaciones laborales ni en la
participación
cotidiana
de
los
trabajadores
(Núñez
y
Villalobos,
2024).
La
contratación,
por tanto, no agota el proceso de inclusión. Una
persona
puede
ingresar
a
una
organización
y
seguir encontrando obstáculos
para participar,
permanecer
o
avanzar
profesionalmente.
La
escala
WINDIPS
permite
observar
este
recorrido mediante tres
dimensiones:
apoyo y
vinculación, permanencia y progreso (Gallego y
Rubio, 2023). Esta mirada coloca a la gestión
humana, el liderazgo, la sensibilización de los
equipos, la adaptación de procedimientos y el
seguimiento
dentro
del
núcleo
del
proceso
inclusivo.
Aviles
et
al.
(2026)
llegan
a
una
conclusión
similar
al
describir
la
inclusión
laboral
como
un
fenómeno
que
atraviesa
la
estructura,
la
cultura
y
la
gestión
de
las
organizaciones.

La
accesibilidad
y
los
ajustes
razonables
constituyen
otro
punto
crítico.
Arenas
et
al.
(2022)
encontraron
que
varias
adaptaciones
terminan
siendo
resueltas
por
los
propios
trabajadores, mientras algunas empresas limitan
su
intervención
a
cambios
físicos
y
prestan
menor atención a las barreras comunicacionales
o
psicosociales.
Adecuar
el
puesto
no
es
una
concesión,
sino
una
condición
para
ejercer
el
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades
(González, 2022). Las soluciones tecnológicas
también pueden contribuir cuando responden a
una
necesidad
concreta.
En
un
entorno
gastronómico,
por
ejemplo,
un
dispositivo
wearable
facilitó
la
comunicación
de
trabajadores con discapacidad auditiva y redujo
sus tiempos de respuesta (Callupe et al., 2023).

La
experiencia
laboral
se
relaciona,
además,
con
el
bienestar
y
los
apoyos
disponibles.
Córdoba et al. (2026) muestran que contar con
empleo
no
garantiza
por
sí
mismo
una
experiencia
satisfactoria:
la
accesibilidad,
el
apoyo social, las relaciones interpersonales y las
condiciones del entorno modifican la forma en
que se vive la inclusión. En personas con lesión
medular, la participación laboral también está
asociada
con
factores
clínicos,
socioeconómicos y temporales (Casallo, 2023).
En
la
discapacidad
intelectual,
el
empleo
con
apoyo y la planificación centrada en la persona
ofrecen
alternativas
que
requieren
acompañamiento
sostenido
y
coordinación
entre distintos actores (Reist et al., 2024).

La literatura revisada deja ver un problema que
difícilmente
puede
resolverse
desde
una
sola
disciplina.
El
derecho
define
garantías
y
responsabilidades;
la
administración
y
la
gestión
humana
las
convierten
en
procedimientos; la psicología y el trabajo social
intervienen
en
los
apoyos
y
las
relaciones
laborales; la salud y la rehabilitación aportan a
la
valoración
funcional;
la
arquitectura,
la
ergonomía
y
la
tecnología
actúan
sobre
el
entorno; y la educación fortalece competencias
para el trabajo. Perlaza et al. (2023) sintetizan
parte de esta convergencia al identificar como
elementos
recurrentes
el
apoyo
familiar,
los
ajustes
del
puesto,
la
formación,
el
entrenamiento, la capacitación del equipo y el
seguimiento. Roncancio et al. (2026) añaden la

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necesidad
de
articular
estos
componentes
mediante
trabajo
en
red.
A
partir
de
este
escenario,
la
revisión
se
propuso
analizar
la
evidencia científica en español publicada entre
2021 y 2026 sobre inclusión laboral de personas
con
discapacidad.
El
interés
se
centró
en
las
barreras que persisten, los apoyos que resultan
relevantes,
los
ajustes
que
se
aplican
y
las
respuestas multidisciplinarias vinculadas con el
acceso,
la
permanencia
y
el
progreso
laboral.
También se caracterizó la producción incluida y
se
identificaron
los
temas
que
aparecen
de
forma recurrente, con el propósito de construir
una síntesis útil para la investigación y para el
diseño de programas de inclusión.

Materiales y Métodos

La
investigación
se
desarrolló
mediante
una
revisión
sistemática
con
síntesis
cualitativa
temática. La depuración del corpus documental
y
la
presentación
del
proceso
de
selección
siguieron
las
orientaciones
establecidas
por
PRISMA 2020, especialmente en las fases de
identificación, cribado, elegibilidad e inclusión
de los estudios (Page et al., 2021). No se realizó
metaanálisis debido a la amplia heterogeneidad
existente
entre
los
artículos
seleccionados
en
cuanto a sus objetivos, diseños metodológicos y
tipos de evidencia. No obstante, esta diversidad
permitió
integrar
estudios
jurídicos,
cualitativos,
cuantitativos,
mixtos
e
instrumentales,
así
como
revisiones
de
literatura,
lo
que
favoreció
una
comprensión
multidisciplinaria de la inclusión laboral de las
personas con discapacidad.

El
objetivo
general
de
la
investigación
se
desagregó en cinco preguntas que orientaron la
lectura, clasificación y análisis de los artículos
incluidos.
La
primera
pregunta
se
enfocó
en
identificar los avances y limitaciones presentes
en los marcos jurídicos y las políticas públicas
destinados a garantizar la inclusión laboral de
las
personas
con
discapacidad.
La
segunda
examinó
las
prácticas
organizacionales
y
de
gestión humana que favorecen o dificultan su
acceso,
permanencia
y
progreso
dentro
del
ámbito laboral.

La
tercera
estuvo
dirigida
a
analizar
la
incidencia
de
la
accesibilidad,
los
ajustes
razonables, la tecnología asistiva y la seguridad
laboral en los procesos de inclusión efectiva. La
cuarta
abordó
el
papel
de
los
apoyos
psicosociales,
la
calidad
de
vida
y
la
rehabilitación
en
las
trayectorias
laborales
de
este colectivo, mientras que la quinta se orientó
a
determinar
los
aportes
de
la
formación,
la
empleabilidad
y
las
distintas
alternativas
de
inserción
para
ampliar
sus
oportunidades
laborales.
Estas
preguntas
funcionaron
como
ejes
centrales
de
lectura
y
codificación,
permitiendo
mantener
una
correspondencia
directa entre los
interrogantes planteados y la
evidencia posteriormente sintetizada.

La identificación de los documentos partió de
un corpus previamente localizado y disponible
en texto completo. Inicialmente se reunieron 26
registros publicados entre 2021 y 2026. Antes
de iniciar el análisis se establecieron criterios de
elegibilidad
con
el
propósito
de
reducir
decisiones posteriores basadas en conveniencia
y
garantizar
que
los
estudios
seleccionados
respondieran de manera directa al objetivo y a
las
preguntas
de
investigación.
Hernández-
Sampieri
y
Mendoza
(2018)
señalan
que
la
delimitación anticipada de las características de
las fuentes contribuye a mantener la coherencia
entre
el
problema
investigado,
la
evidencia
examinada y el alcance de las conclusiones.

De
igual
manera,
PRISMA
2020
destaca
la
importancia
de
definir
y
comunicar
con
transparencia
los
procedimientos
utilizados
para seleccionar los estudios incluidos en una
revisión
sistemática
(Page
et
al.,
2021).
En
función
de
estos
principios,
se
incluyeron

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artículos
científicos
publicados
en
revistas
académicas entre 2021
y 2026, redactados
en
español
y
disponibles
a
texto
completo.
Los
estudios debían abordar directamente aspectos
relacionados
con
la
inclusión,
inserción,
integración,
participación
o
empleabilidad
de
personas
con
discapacidad
en
contextos
laborales.
Asimismo,
se
consideraron
investigaciones
centradas
en
organizaciones
empleadoras,
políticas
laborales,
modelos
de
inclusión,
sistemas
de
apoyo,
accesibilidad,
ajustes
razonables
y
demás
condiciones
vinculadas
con
el
empleo
de
personas
con
discapacidad.
Para
formar
parte
del
corpus
definitivo,
cada
artículo
debía
presentar
un
propósito
de
investigación
claramente
identificable,
un
procedimiento
metodológico
reconocible
y
resultados
suficientes
para
responder, al menos parcialmente, a una de las
cinco preguntas planteadas.

De
manera
complementaria,
se
establecieron
criterios de exclusión orientados a garantizar la
consistencia
metodológica
del
proceso
de
selección.
La
eliminación
de
un
documento
debía sustentarse en una razón verificable y no
en una valoración posterior relacionada con la
conveniencia
de
sus
resultados,
siguiendo
las
recomendaciones metodológicas de Hernández
y
Mendoza
(2018).
En
concordancia
con
PRISMA
2020,
también
se
procuró
que
las
exclusiones quedaran claramente identificadas
y justificadas (Page et al., 2021).

Por
esta
razón,
se
excluyeron
los
registros
duplicados, las publicaciones situadas fuera del
periodo
comprendido
entre
2021
y
2026,
los
documentos
cuyo
contenido
principal
no
se
encontrará
disponible
en
español
y
aquellos
materiales
que
no
correspondieran
a
artículos
científicos,
como
tesis,
trabajos
de
titulación,
libros, capítulos de libros, ponencias, informes
institucionales
y
documentos
normativos
considerados
de
manera
aislada.
También
fueron
excluidos
los
estudios
centrados
exclusivamente en inclusión educativa o social
sin
relación
directa
con
el
ámbito
laboral,
aquellos
que
presentaban
información
insuficiente sobre sus objetivos, metodología o
resultados y los registros cuyo texto completo
no se encontraba disponible.

Durante
la
aplicación
de
estos
criterios
se
identificaron
tres
registros
duplicados.
Estos
correspondían
a
un
estudio
relacionado
con
cooperativas
de
ahorro
y
crédito
de
Manabí,
otro vinculado con tecnología asistiva dirigida a
personas
con
discapacidad
auditiva
y
un
artículo
enfocado
en
ajustes
razonables
y
prevención
inclusiva.
Tras
la
eliminación
de
estas copias, el corpus quedó conformado por
23 artículos únicos. Posteriormente, la lectura a
texto completo permitió comprobar que los 23
estudios
cumplían
los
criterios
de
inclusión
establecidos
y
no
presentaban
razones
adicionales que justificaran su exclusión, por lo
que
todos
fueron
incorporados
a
la
síntesis
cualitativa final.

Para el análisis de la información se realizó una
extracción sistemática de los principales datos
de cada artículo, considerando la autoría, el año
de publicación, el país o ámbito geográfico, el
diseño
metodológico,
la
población
o
fuente
analizada,
el
enfoque
disciplinario
y
los
principales
hallazgos
reportados.
Posteriormente, la información fue comparada
mediante un proceso de codificación temática
que
permitió
identificar
patrones,
convergencias,
diferencias
y
aportes
complementarios entre los estudios.

Debido
al
carácter
multidimensional
de
la
inclusión
laboral,
un
mismo
artículo
podía
contribuir
simultáneamente
a
más
de
una
categoría analítica, por lo que las dimensiones
fueron utilizadas como ejes interpretativos y no
como
categorías
mutuamente
excluyentes.
La

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Página 300

síntesis temática se organizó en cinco grandes
núcleos de análisis vinculados directamente con
las preguntas de investigación.

El
primero
correspondió
a
los
derechos,
la
regulación y las políticas públicas relacionadas
con la inclusión laboral; el segundo abordó la
organización,
la
cultura
institucional
y
la
gestión
humana;
el
tercero
integró
aspectos
vinculados
con
accesibilidad,
ajustes
razonables,
tecnología
asistiva
y
seguridad
laboral;
el
cuarto
comprendió
los
apoyos
psicosociales, la calidad de vida y los procesos
de rehabilitación; y el quinto estuvo orientado a
la formación, la empleabilidad y las alternativas
de inserción laboral. Esta organización permitió
estructurar
de
manera
lógica
la
evidencia
recopilada y facilitar la interpretación integral
de
los
avances,
limitaciones
y
desafíos
identificados
en
la
literatura
sobre
inclusión
laboral de personas con discapacidad.

La
Figura
1
muestra
de
manera
secuencial
el
proceso de depuración
y selección
del
corpus
documental
empleado
en
la
revisión.
El
procedimiento
inició
con
26
registros
disponibles en texto completo, de los cuales se
identificaron
y
eliminaron
tres
documentos
duplicados.
Como
resultado
de
esta
primera
depuración, se conservaron 23 artículos únicos
para
continuar
con
el
proceso
de
evaluación.
Posteriormente,
los
23
artículos
fueron
revisados
a
texto
completo
con
base
en
los
criterios de inclusión y exclusión previamente
establecidos.

Esta
etapa
permitió
comprobar
que
todos
los
documentos
restantes
cumplían
con
las
condiciones
metodológicas
y
temáticas
definidas para la investigación, por lo que no
fue
necesario
excluir
estudios
adicionales
durante
la
fase
de
elegibilidad.
En
consecuencia,
los
23
artículos
fueron
incorporados a la síntesis cualitativa temática.
En
términos
generales,
el
diagrama
evidencia
un
proceso
de
selección
documental
transparente y coherente con las orientaciones
de PRISMA 2020.

Figura 1.
Flujograma de Prisma.

Fuente: Elaboración propia.

Resultados y Discusión

La síntesis final reunió 23 artículos publicados
entre 2021 y 2026. Hubo dos estudios de 2021,
cuatro de 2022, seis de 2023, tres de 2024, cinco
de
2025
y
tres
de
2026.
Diecisiete
trabajos,
equivalentes al 73,9 %, aparecieron entre 2023
y
2026.
La
concentración
en
los
años
más
recientes
confirma
que
la
inclusión
laboral
continúa
siendo
un
campo
activo
de
investigación.
La
producción
fue
principalmente
latinoamericana.
Ecuador
aportó ocho estudios (34,8 %) y Colombia cinco
(21,7 %). Chile y Perú contribuyeron con tres
trabajos cada uno (13,0 %), mientras Argentina,
Uruguay y México estuvieron representados por
un artículo respectivamente.
Los diseños fueron
diversos.
Se
encontraron
investigaciones
cualitativas, cuantitativas y mixtas, además de
revisiones
sistemáticas
o
narrativas
y
análisis
jurídico-documentales.
Esa
variedad
impidió

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(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 7.2
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combinar
los
resultados
mediante
técnicas
estadísticas, pero resultó útil para el propósito
del artículo.

Tabla 1.
Características y principales aportes de los estudios incluidos.

N.º

Artículo científico

Diseño o
enfoque

Hallazgo principal

1

Regulación de la inclusión laboral de personas con discapacidad en el sector
privado
de
Iberoamérica.
Una
evaluación
desde
la
Convención
Díaz García et al. (2021) — Iberoamérica / Chile

Derecho
comparado

El cumplimiento de la Convención es parcial y heterogéneo.
Persisten brechas en selección, incorporación, accesibilidad y
condiciones del puesto de trabajo.

2

Emprendimiento
como
alternativa
de
inclusión
laboral
en
personas
con
discapacidad en Latinoamérica: una revisión sistemática entre los años 2010-
2020
Vargas-Merino y Sánchez-Esli (2021) — Latinoamérica / Perú

Revisión
sistemática

El emprendimiento constituye una vía complementaria frente a
las restricciones del empleo formal, aunque requiere formación,
apoyo y condiciones institucionales.

3

Empleabilidad
de
las
personas
con
discapacidad
una
revisión
narrativa:
alternativas
desde
la
inclusión
laboral
Agredo Silva y Montenegro Martínez (2022) — Colombia

Revisión
narrativa

La
empleabilidad
no
depende
solo
de
atributos
individuales;
debe incorporar oportunidades, contexto, apoyos y condiciones
del mercado laboral.

4

Ajustes razonables en el entorno laboral: una aproximación a la prevención
inclusiva
Arenas et al. (2022) — Colombia

Mixto
secuencial

Las adaptaciones recaen con frecuencia en el propio trabajador;
las barreras actitudinales y comunicacionales aparecen como
riesgos importantes para una inclusión efectiva.

5

Los ajustes razonables como medida de integración laboral de las personas
con
discapacidad
González Martínez (2022) — España

Análisis
jurídico

Los ajustes razonables son un instrumento esencial de igualdad
material
y
su
ausencia
puede
traducirse
en
discriminación
laboral.

6

La
inclusión
laboral
de
las
personas
con
discapacidad
en
el
Ecuador
Imacaña Núñez y Villacrés López (2022) — Ecuador

Cualitativo
jurídico-
documental

Aunque
existe
un
marco
normativo
protector,
continúan
barreras
que
impiden
una
incorporación
plena
y
el
acceso
a
oportunidades de desarrollo profesional.

7

El Empleo Protegido a favor de las personas con discapacidad en el sector
privado
ecuatoriano
Arteaga Moreira et al. (2023) — Ecuador

Cualitativo
comparado

El
empleo
protegido
permanece
poco
desarrollado
y
el
cumplimiento
de
cuotas
no
garantiza
por
sí
mismo
trabajo
digno ni inclusión sustantiva.

8

Evaluación
de
la
inclusión
laboral
de
personas
con
discapacidad
auditiva
asistidas
con
tecnología
Callupe Pérez et al. (2023) — Perú

Mixto / estudio
de caso

La tecnología asistiva mejoró la comunicación, redujo tiempos
de respuesta y fue valorada positivamente por trabajadores con
discapacidad auditiva.

9

Condicionantes para la participación laboral de las personas con discapacidad
por lesión medular atendidas en un instituto especializado de rehabilitación
Casallo Castilla (2023) — Perú

Observacional
retrospectivo

La participación laboral se relacionó con condiciones clínicas y
socioeconómicas; el tiempo transcurrido desde la lesión fue el
principal factor predictor.

10

Inclusión
laboral
de
personas
con
discapacidad:
validación
de
la
escala
WINDIPS
en
organizaciones
colombianas
Gallego Echeverri y Rubio (2023) — Colombia

Instrumental
psicométrico

La inclusión puede evaluarse mediante tres dimensiones: apoyo
y vinculación, permanencia y progreso, con adecuada validez y
confiabilidad del instrumento.

11

La Economía Popular y Solidaria como mecanismo de inclusión laboral para
personas con discapacidad intelectual en Ecuador a través de las cooperativas
Morejón Cabrera y González Fuenmayor (2023) — Ecuador

Proyectivo
jurídico-social

Las cooperativas de servicios pueden constituir una alternativa
de
inserción
laboral
y
autonomía
para
personas
con
discapacidad intelectual.

12

Parámetros indispensables para un modelo de inclusión laboral para personas
con
discapacidad
Perlaza Moreno et al. (2023) — Colombia

Mixto / revisión
de modelos

Se
identifican
siete
parámetros
recurrentes:
apoyo
familiar,
ajustes del puesto, formación, acompañamiento, capacitación
del equipo, seguimiento y nivel educativo.

13

La
inclusión
laboral
de
personas
con
discapacidad
en
el
contexto
local
chileno:
brechas
entre
lo
declarado
y
la
práctica
Núñez-Parra y Villalobos-Parada (2024) — Chile

Etnográfico

Existe una brecha entre la normativa, los discursos gerenciales
y
las
prácticas
cotidianas;
las
relaciones
entre
compañeros
sostienen procesos reales de inclusión.

14

Revisión sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual
y
modelos
de
Empleo
con
Apoyo
en
Argentina
Reist et al. (2024) — Argentina

Revisión
bibliográfica

El
empleo
con
apoyo
favorece
la
inclusión
en
entornos
ordinarios,
pero
su
desarrollo
es
limitado
por
vacíos
normativos, escasa información y cobertura pública reducida.

15

Inclusión laboral de las Personas con Discapacidad en la región del Biobío
Chile
Sverdlov Schiaffino et al. (2024) — Chile

Descriptivo
transversal

Se observaron diferencias según edad y grado de discapacidad,
con mejor valoración de diversidad que de seguridad laboral.

16

Inserción laboral y calidad de vida de las personas con discapacidad en San
Isidro
Carrasco Villón y Henríquez Mendoza (2025) — Ecuador

Cualitativo
descriptivo

En
contexto
rural
predominan
desempleo,
discriminación,
problemas de accesibilidad y ausencia de programas; el apoyo
familiar funciona como facilitador.

17

Análisis comparativo de la legislación vigente sobre inclusión laboral de las
personas
con
discapacidad
en
la
Comunidad
Andina
Luque González et al. (2025) — Comunidad Andina / Ecuador

Derecho
comparado

Los
países
reconocen
derechos
e
igualdad
de
oportunidades,
pero mantienen bajos niveles de empleo y requieren mejores
mecanismos de control y política pública.

18

Inclusión
laboral
para
personas
en
situación
de
discapacidad
en
Ecuador:
avances
2023-2024
Macías Intriago y Muñoz Subía (2025) — Ecuador

Mixto

Persisten
barreras
estructurales
y
socioculturales,
especialmente en el sector privado y zonas rurales, pese a los
avances normativos.

19

Inclusión
laboral
de
personas
con
discapacidad:
desafíos
y
oportunidades
Ortega Alvarado y Ramírez Velásquez (2025) — Ecuador

Cualitativo
documental

La
inclusión
requiere
políticas,
adaptación
del
entorno,
sensibilización
y
mayor
control
del
cumplimiento
normativo
para superar barreras estructurales y sociales.

20

Inclusión laboral de personas con discapacidad en cooperativas de ahorro y
crédito
manabitas
Segmento
uno
Vera y Palacios (2025) — Ecuador

Mixto

Las
cooperativas
cumplen
la
cuota
legal,
pero
muestran
debilidades
en
la
calidad
del
proceso
de
inclusión
y
en
la
equidad de género.

21

Inclusión laboral de personas con discapacidad y su impacto en las empresas
Aviles et al. (2026) — México

Revisión
sistemática
bibliométrica

La
inclusión
laboral
es
un
fenómeno
multidimensional
que
exige cambios estructurales, culturales y organizacionales para
sostener igualdad de oportunidades.

22

Entre
el
contexto
y
la
experiencia:
inclusión
laboral
de
personas
con
discapacidad
en
Uruguay
Córdoba et al. (2026) — Uruguay

Mixto
descriptivo-
exploratorio

La inclusión formal no garantiza calidad de vida; los apoyos
sociales, la accesibilidad y los factores contextuales explican
diferencias importantes entre trayectorias.

23

Inclusión
laboral
mediante
trabajo
en
red
según
el
modelo
de
empleo
inclusivo
en
personas
con
discapacidad
motora-parapléjica
en
una
universidad
pública
de
educación
superior
Roncancio González et al. (2026) — Colombia

Mixto / estudio
de caso

Persisten
barreras
físicas,
actitudinales
y procedimentales;
el
trabajo en red mejora reclutamiento.

Fuente: Elaboración propia.

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Los estudios revisados coinciden en un punto:
el
reconocimiento
jurídico
del
derecho
al
trabajo
ha
avanzado
más
rápido
que
su
aplicación. Los países analizados cuentan con
disposiciones
sobre
igualdad,
cuotas,
accesibilidad
o
ajustes
razonables,
pero
los
mecanismos
de
cumplimiento
y
exigibilidad
varían de forma considerable (Díaz et al., 2021;
Luque et al., 2025). En Ecuador, la amplitud del
marco
constitucional
y
legal
tampoco
ha
eliminado las dificultades de acceso al empleo
ni las prácticas discriminatorias descritas en la
literatura reciente (Imacaña y Villacrés, 2022;
Ortega y Ramírez, 2025). El cumplimiento de
una cuota, además, no equivale necesariamente
a inclusión. Vera y Palacios (2025) encontraron
que
las
cooperativas
analizadas
alcanzaban
la
exigencia legal, pero mantenían debilidades en
la calidad del proceso y en la equidad de género.
En
Chile,
Núñez
y
Villalobos
(2024)
describieron
una
inclusión
de
carácter
principalmente
numérico
cuando
la
contratación no modificaba las relaciones ni la
participación dentro del equipo.

Algo similar ocurre con el empleo protegido en
Ecuador:
Arteaga
et
al.
(2023)
advierten
que
contratar
para
cumplir
la
norma
no
garantiza
trabajo digno ni desarrollo de capacidades. Los
trabajos
centrados
en
Ecuador
agregan
dos
asuntos
que
no
deberían
quedar
fuera
de
la
política pública: la fiscalización efectiva y las
diferencias
territoriales.
Macías
y
Muñoz
(2025)
identifican
mayores
obstáculos
en
el
sector
privado
y
en
zonas
rurales,
mientras
Ortega y Ramírez (2025) insisten en combinar
control
del
cumplimiento,
adaptación
de
los
entornos
y
sensibilización.
La
regulación
resulta
necesaria,
pero
pierde
eficacia
cuando
no
llega
al
lugar
de
trabajo
ni
se
traduce
en
condiciones verificables. La segunda pregunta
desplaza la mirada desde la contratación hacia
lo
que
ocurre
después
del
ingreso.
Gallego
y
Rubio (2023) proponen observar la inclusión a
través de apoyo y vinculación, permanencia y
progreso.
Esta
estructura
resulta
útil
porque
permite reconocer que una organización puede
contratar a una persona con discapacidad y, aun
así, mantener obstáculos para su participación o
desarrollo.
Aviles
et
al.
(2026)
refuerzan
esta
idea
al
señalar
que
la
cultura,
las
prácticas
internas y la estructura organizacional pueden
reproducir desigualdades incluso cuando existe
un discurso favorable a la diversidad.

Las
áreas
de
talento
humano
ocupan
una
posición
clave,
pero
no
pueden
sostener
el
proceso por sí solas. La selección, la inducción,
la adecuación del puesto, el acompañamiento y
las
oportunidades
de
carrera
requieren
coordinación con jefaturas, equipos de trabajo,
servicios
de
apoyo
y,
cuando
es
necesario,
actores
externos.
Roncancio
González
et
al.
(2026) muestran precisamente que el trabajo en
red mejora la articulación entre reclutamiento,
ajustes
y
permanencia
laboral.
Las
relaciones
cotidianas dentro del equipo también influyen.
Núñez y Villalobos (2024) observaron prácticas
de
apoyo
y
reconocimiento
entre
compañeros
que
sostenían
la
participación
aun
cuando
la
política formal era limitada.

En
el
sentido
opuesto,
la
discriminación,
los
estereotipos
y
la
expectativa
de
baja
productividad aparecen de manera reiterada en
contextos
empresariales
y
rurales
(Carrasco
y
Henríquez, 2025; Vera y Palacios, 2025). Una
gestión
inclusiva
necesita
procedimientos
claros,
pero
también
una
cultura
laboral
que
reconozca a la persona por sus capacidades y no
la reduzca a su diagnóstico. La tercera pregunta
muestra un vínculo directo entre accesibilidad y
posibilidad
real
de
trabajar
en
igualdad
de
condiciones.
González
Martínez
(2022)
sitúa
los
ajustes
razonables
como
una
herramienta
jurídica de igualdad material y advierte que su
ausencia
puede
convertirse
en
una
forma
de
discriminación. Arenas et al. (2022), desde la

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prevención de riesgos, identifican una dificultad
práctica:
muchas
adaptaciones
son
asumidas
por
los
propios
trabajadores
y
las
empresas
pequeñas
tienden
a
evitar
cambios
que
consideran costosos. También encontraron una
diferencia
de
percepción
entre
empleadores
y
empleados;
los
primeros
priorizan
los
riesgos
físicos, mientras los segundos señalan barreras
sociales, comunicacionales y actitudinales.

La
tecnología
asistiva
ofrece
un
ejemplo
concreto de cómo una adaptación bien dirigida
puede
cambiar
el
desempeño.
Callupe
et
al.
(2023)
registraron
menores
tiempos
de
respuesta individual y grupal con un dispositivo
wearable
basado
en
comunicación
simbólica,
además de una valoración positiva por parte de
los
trabajadores
con
discapacidad
auditiva.
Córdoba
et
al.
(2026)
amplían
esta
lectura
al
mostrar
que
una
solución
técnica
funciona
mejor
cuando
se
diseña
considerando
a
la
persona, el puesto y el entorno social en el que
se desarrolla la actividad. La accesibilidad que
aparece
en
los
estudios
no
se
limita
a
infraestructura.
Incluye
información,
comunicación,
herramientas,
tecnología,
organización del tiempo, seguridad y diseño del
puesto.

Los
resultados
sugieren
mejores
condiciones
cuando
los
ajustes
se
planifican
como
parte
habitual
de
la
gestión
y
no
se
dejan
para
el
momento en que surge una dificultad. De esa
manera, la responsabilidad de adaptarse deja de
recaer
exclusivamente
en
el
trabajador.
Los
artículos
vinculados
con
la
cuarta
pregunta
muestran
que
sostener
una
trayectoria
laboral
depende de algo más que conservar el puesto.
Córdoba
et
al.
(2026)
encontraron
diferencias
entre
inclusión
formal
y
calidad
de
vida
percibida,
con
un
peso
importante
del
apoyo
social,
las
relaciones
interpersonales
y
la
accesibilidad. En un contexto rural ecuatoriano,
Carrasco
y
Henríquez
(2025)
identificaron
el
apoyo
familiar
y
las
redes
personales
como
recursos
relevantes
frente
a
la
escasez
de
oportunidades y programas específicos.

La rehabilitación aporta otra dimensión. Casallo
(2023)
encontró
que
la
participación
laboral
después de una lesión medular se relaciona con
factores clínicos y socioeconómicos, y que el
tiempo
transcurrido
desde
la
lesión
adquiere
valor explicativo. El dato cuestiona una mirada
limitada a la alta clínica: volver o incorporarse
al
trabajo
puede
requerir
rehabilitación
profesional,
valoración
funcional,
orientación
laboral
y
adaptación
del
puesto.
En
personas
con discapacidad intelectual, Reist et al. (2024)
describen
el
empleo
con
apoyo
como
una
modalidad
que
combina
perfil
profesional,
búsqueda
de
oportunidades,
adaptación
de
tareas y acompañamiento continuado. El apoyo
no
debe
ser
uniforme
ni
permanente
por
definición.
Su
intensidad
necesita
ajustarse
a
cada persona y orientarse a la autonomía y a la
calidad de vida. La perspectiva psicosocial, por
tanto,
complementa
la
responsabilidad
de
la
organización
y
ayuda
a
prevenir
aislamiento,
estrés y desvinculación.

La quinta pregunta evidencia que la formación
y
la
empleabilidad
amplían
oportunidades
cuando se relacionan con las condiciones reales
del
mercado
y
con
los
apoyos
disponibles.
Agredo y Montenegro (2022) cuestionan la idea
de
que
la
empleabilidad
dependa
solo
de
atributos individuales y proponen incorporar el
contexto, las oportunidades y las condiciones de
acceso. En la revisión de modelos realizada por
Perlaza
et
al.
(2023),
la
formación
en
competencias
y
el
nivel
educativo
aparecen
junto con el entrenamiento, el acompañamiento
y
el
seguimiento
en
el
puesto.
La
literatura
también
examina
rutas
distintas
al
empleo
asalariado
tradicional.
Morejón
Cabrera
y
González
Fuenmayor
(2023)
proponen
las
cooperativas de servicios y la economía popular

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y solidaria como una opción para personas con
discapacidad
intelectual.
Vargas-Merino
y
Sánchez-Esli
(2021)
analizan
el
emprendimiento
como
alternativa
frente
a
las
restricciones
del
empleo
formal.
Estas
posibilidades
pueden
ampliar
la
participación
económica, aunque no deberían convertirse en
la única salida para quienes encuentran barreras
en el mercado ordinario. Su valor depende de
que
sean
opciones
elegidas,
acompañadas
y
sostenibles.

Tabla 2.
Síntesis multidisciplinaria de la inclusión laboral.

Dimensión

Disciplinas vinculadas

Problema recurrente

Respuesta que emerge de la evidencia

Jurídico-política

Derecho, políticas públicas,
administración

Brecha entre reconocimiento legal y
aplicación; cuotas sin inclusión sustantiva.

Fiscalización, ajustes exigibles, indicadores de
calidad, políticas territoriales y participación de
las personas con discapacidad.

Organizacional

Administración, talento humano,
psicología organizacional

Contratación aislada, estereotipos, baja
coordinación y escaso seguimiento.

Rutas de inclusión, sensibilización, liderazgo
inclusivo y gestión del ciclo acceso-
permanencia-progreso.

Accesibilidad y seguridad

Arquitectura, ergonomía, ingeniería,
tecnología, seguridad y salud laboral

Barreras físicas, comunicacionales y
tecnológicas; adaptación asumida por el
trabajador.

Diseño accesible, ajustes razonables anticipados,
tecnología asistiva y prevención inclusiva.

Psicosocial y rehabilitativa

Psicología, trabajo social, medicina y
rehabilitación

Aislamiento, baja calidad de vida,
dificultades de reinserción y ausencia de
apoyos.

Apoyo social y familiar, empleo con apoyo,
rehabilitación profesional y acompañamiento
individualizado.

Formación y empleabilidad

Educación, orientación laboral,
economía y desarrollo

Brechas de competencias, acceso desigual
a formación y opciones limitadas de
empleo.

Formación pertinente, entrenamiento en el
puesto, cooperativismo y emprendimiento como
alternativas complementarias.

Fuente: Elaboración propia.

Esta revisión muestra que la inclusión laboral
no
puede
evaluarse
solo
por
el
número
de
personas
contratadas.
Buena
parte
de
la
literatura
reciente
dirige
la
atención
hacia
la
experiencia
dentro
del
trabajo
y
hacia
la
capacidad de las organizaciones para sostener
trayectorias laborales. La propuesta de Gallego
y Rubio (2023), basada en apoyo y vinculación,
permanencia y progreso, ayuda a ordenar este
recorrido.
La
contratación
abre
la
puerta;
la
inclusión se vuelve efectiva cuando la persona
puede participar, contar con apoyos, trabajar en
un entorno accesible y encontrar oportunidades
reales de desarrollo.

Los estudios jurídicos y empíricos coinciden al
cuestionar
una
política
basada
únicamente
en
cuotas. Las acciones afirmativas han ampliado
oportunidades, pero el cumplimiento numérico
puede
coexistir
con
precariedad,
segregación,
falta
de
promoción
o
dificultades
para
permanecer en el puesto. El contraste entre Díaz
et
al.
(2021),
Luque
et
al.
(2025)
y
Núñez
y
Villalobos
(2024)
sitúa
el
problema
en
un
terreno concreto: no basta con disponer de una
norma; es necesario observar cómo se traduce
en
decisiones,
prácticas
y
condiciones
de
trabajo. La gestión organizacional es uno de los
lugares
donde
esa
traducción
puede
hacerse
visible.
Los
ajustes
razonables
permiten
distinguir
entre
una
respuesta
reactiva
y
una
política
planificada.
Cuando
la
adaptación
aparece
solo
después
de
que
el
trabajador
enfrenta
una
dificultad,
la
carga
sigue
recayendo
en
la
persona.
Cuando
la
accesibilidad,
la
evaluación
del
puesto,
los
canales
de
comunicación
y
la
seguridad
se
consideran
desde
el
inicio,
la
organización
asume una responsabilidad más amplia sobre el
entorno. Los hallazgos de Arenas et al. (2022),
Callupe et al. (2023) y Roncancio et al. (2026)
muestran
que
los
ajustes
pueden
ser
físicos,
tecnológicos, procedimentales y sociales, y que
funcionan mejor cuando participan varias áreas.
La dimensión humana del trabajo aparece con
la misma fuerza. Tener empleo puede favorecer
autonomía
y
participación,
pero
no
garantiza
bienestar.
Una
relación
hostil,
problemas
de
comunicación,
ausencia
de
apoyo
o
inestabilidad contractual pueden convertir una

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contratación
formal
en
una
experiencia
de
exclusión.
Córdoba
et
al.
(2026)
ofrecen
un
aporte
relevante
al
combinar
indicadores
de
funcionamiento
con
percepciones
de
apoyo
y
calidad de vida. Esa lectura ayuda a comprender
por qué personas con condiciones funcionales
semejantes pueden vivir experiencias laborales
muy distintas.

En
la
discapacidad
intelectual,
el
empleo
con
apoyo y los parámetros revisados por Reist et al.
(2024) y Perlaza Moreno et al. (2023) muestran
que el acompañamiento necesita ajustarse a la
trayectoria
de
cada
persona.
El
preparador
laboral, la formación, la participación familiar y
la capacitación de compañeros pueden facilitar
el
tránsito
hacia
una
mayor
autonomía.
Estos
apoyos, sin embargo, no deberían convertirse en
mecanismos
de
dependencia
ni
justificar
circuitos laborales separados. Su sentido está en
ampliar
la
participación
y
la
capacidad
de
decisión en entornos ordinarios de trabajo.

El
territorio
introduce
diferencias
que
una
política
general
puede
pasar
por
alto.
En
los
contextos rurales aparecen barreras vinculadas
con
transporte,
baja
oferta
laboral
y
menor
presencia
de
servicios
de
apoyo
(Carrasco
y
Henríquez,
2025;
Macías
y
Muñoz,
2025).
A
esto se suman desigualdades relacionadas con
género, edad y grado de discapacidad, señaladas
por
Vera
y
Palacios
(2025)
y
Sverdlov
et
al.
(2024).
Evaluar
la
inclusión
exige,
por
tanto,
datos desagregados que permitan saber no solo
cuántas
personas
ingresan
al
empleo,
sino
quiénes
permanecen,
progresan
y
continúan
excluidas.La
revisión
también
deja
vacíos
claros. Son frecuentes los análisis normativos,
las
revisiones
documentales
y
los
estudios
empíricos
de
alcance
local.
En
cambio,
hay
menos diseños longitudinales, evaluaciones de
programas,
comparaciones
entre
organizaciones
e
intervenciones
que
midan
cambios
antes
y
después
de
aplicar
ajustes
o
apoyos. Gallego y Rubio (2023) aportan una vía
para fortalecer la medición, mientras Córdoba et
al.
(2026)
muestran
el
valor
de
integrar
indicadores objetivos con la experiencia de las
propias
personas.
Avanzar
en
estas
líneas
permitiría pasar de describir barreras a evaluar
qué soluciones funcionan, para quiénes y en qué
contextos.

Hablar
de
perspectiva
multidisciplinaria
no
significa
reunir
profesionales
sin
articulación.
La
utilidad
aparece
cuando
las
responsabilidades
se
conectan.
El
derecho
establece
garantías;
la
gestión
humana
las
convierte en selección, inducción, permanencia
y
carrera;
la
psicología
y
el
trabajo
social
atienden
apoyos,
relaciones
y
bienestar;
la
rehabilitación aporta a la valoración funcional y
la reinserción; la arquitectura, la ergonomía y la
tecnología
intervienen
sobre
el
entorno;
la
educación
fortalece
competencias;
y
la
economía
abre
alternativas
de
participación
productiva. El punto común es la eliminación de
barreras para que la persona pueda trabajar con
autonomía,
seguridad
y
posibilidades
de
progreso.

Conclusiones

Los 23 estudios revisados permiten sostener que
la
inclusión
laboral
de
las
personas
con
discapacidad
es
un
proceso
que
continúa
después de la contratación. Tener un empleo no
garantiza participación, estabilidad, bienestar ni
desarrollo
profesional.
Las
experiencias
más
sólidas son aquellas en las que los derechos se
acompañan
de
gestión
organizacional,
accesibilidad,
apoyos
y
oportunidades
de
formación.
Las
cuotas
de
contratación
y
los
marcos
jurídicos
siguen
siendo
necesarios
porque
abren
oportunidades
y
fijan
obligaciones.
Su
alcance,
sin
embargo,
es
limitado
cuando
no
existen
controles,
ajustes
razonables,
procedimientos
internos
y
seguimiento.
La
distancia
entre
norma
y

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Vol. 7 No. 7.2
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práctica
se
repite
en
varios
de
los
contextos
analizados. Evaluar las políticas únicamente por
el
número
de
contratos
deja
fuera
aspectos
como permanencia, promoción, condiciones del
puesto,
seguridad,
percepción
de
inclusión
y
calidad de vida. La accesibilidad requiere una
mirada
amplia.
Las
barreras
físicas
son
importantes, pero conviven con obstáculos de
comunicación,
tecnología,
organización
del
trabajo, relaciones interpersonales y prevención
de riesgos. Los ajustes razonables resultan más
útiles
cuando
se
anticipan,
se
diseñan
con
participación
de
la
persona
y
responden
a
necesidades concretas del puesto. La tecnología
asistiva
puede
fortalecer
autonomía
y
desempeño si se integra con esa misma lógica.

Los
apoyos
psicosociales,
la
rehabilitación
profesional, el empleo con apoyo, la formación
y el
trabajo
en red contribuyen a sostener las
trayectorias laborales. Para que estos recursos
funcionen
se
necesita
coordinación
entre
gestión
humana,
salud
y
rehabilitación,
psicología,
trabajo
social,
infraestructura,
tecnología,
instituciones
formativas,
servicios
de empleo y redes familiares o comunitarias. La
multidisciplinariedad
adquiere
sentido
cuando
esas
intervenciones
comparten
objetivos
y
responsabilidades. La síntesis permite proponer
tres resultados básicos para valorar una política
de
inclusión
laboral:
acceso,
permanencia
y
progreso. Esta secuencia ayuda
a superar una
lectura
basada
en
el
cumplimiento
formal
y
coloca en el centro la experiencia de la persona
con discapacidad, su autonomía y su posibilidad
de desarrollarse en un entorno seguro, accesible
y socialmente inclusivo.

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Esta obra está bajo una licencia de
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©
Elida
Yesenia
Bajaña
Quintana,
Lisseth
Adriana
Belduma
Rentería y Kimberly Pierina Gallardo Peñaherrera.

Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
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Declaraciones éticas y editoriales del artículo

Contribución de los autores (Taxonomía CRediT)

Elida Yesenia Bajaña Quintana: conceptualización de la investigación, diseño metodológico, desarrollo del proceso investigativo, análisis formal de los
datos, redacción del borrador original del manuscrito, revisión crítica del contenido científico y supervisión general del estudio.

Lisseth Adriana Belduma Rentería: curación y organización de los datos, participación en la recolección de información, validación de los resultados
obtenidos y elaboración de representaciones gráficas y visualización de los datos.

Kimberly Pierina Gallardo Peñaherrera: conceptualización de la investigación, diseño metodológico, desarrollo del proceso investigativo, análisis formal
de los datos, redacción del borrador original del manuscrito, revisión crítica del contenido científico y supervisión general del estudio.

Declaración de conflicto de intereses

Los autores declaran que no existe conflicto de intereses en relación con la investigación presentada, la autoría del manuscrito ni la publicación del presente
artículo.

Declaración de financiamiento

La presente investigación no recibió financiamiento específico de agencias públicas, comerciales o de organizaciones sin fines de lucro. En caso de existir
financiamiento institucional o externo, este deberá ser declarado explícitamente por los autores en esta sección.

Declaración del editor

El editor responsable certifica que el proceso editorial del presente artículo se desarrolló conforme a los principios de integridad científica, transparencia y
buenas
prácticas
editoriales.
El
manuscrito
fue
sometido
a
un
proceso
de
evaluación
mediante
revisión
por
pares
doble
ciego,
garantizando
la
confidencialidad de la identidad de los autores y revisores durante todo el proceso de dictamen académico. Asimismo, el editor declara que el artículo
cumple con los criterios científicos, metodológicos y éticos establecidos por la revista.

Declaración de los revisores

Los revisores externos que participaron en la evaluación del presente manuscrito declaran haber realizado el proceso de revisión de manera objetiva,
independiente y confidencial. Asimismo, manifiestan que no mantienen conflictos de interés con los autores ni con la investigación evaluada, y que sus
observaciones y recomendaciones se fundamentan exclusivamente en criterios científicos, metodológicos y académicos.

Declaración ética de la investigación

Los autores declaran que la investigación se desarrolló respetando los principios éticos de la investigación científica, garantizando la confidencialidad de
los datos y el respeto a los participantes del estudio. En los casos en que la investigación involucre seres humanos, los procedimientos deben ajustarse a
los principios éticos establecidos en la Declaración de Helsinki y a las normativas institucionales correspondientes.

Declaración sobre el uso de inteligencia artificial

Los autores declaran que el uso de herramientas de inteligencia artificial, en caso de haberse utilizado durante el proceso de investigación o redacción del
manuscrito,
se
realizó
únicamente
como
apoyo
técnico
para
mejorar
la
claridad
del
lenguaje
o
el
análisis de
información,
manteniendo
siempre
la
responsabilidad intelectual sobre el contenido del artículo. Las herramientas de inteligencia artificial no fueron utilizadas como autoras del manuscrito ni
sustituyen la responsabilidad académica de los investigadores.

Disponibilidad de datos

Los datos que respaldan los resultados de esta investigación estarán disponibles previa solicitud razonable al autor de correspondencia, respetando las
normas éticas y de confidencialidad establecidas por la investigación.

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