Perspectivas de las cohortes generacionales en relación a los componentes del salario emocional. Un enfoque comparativo

Miguel Ángel Cedillo Fajardo; Mirella Zulay Morán Vaque; Magaly Del Carmen Reinoso Llantui; David Marcelo Arias Negrete

Miguel Ángel Cedillo Fajardo Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).
Mirella Zulay Morán Vaque Unidad Educativa Simón Bolívar, (Ecuador).
Magaly Del Carmen Reinoso Llantui Unidad Educativa Simón Bolívar, (Ecuador).
David Marcelo Arias Negrete Unidad Educativa Simón Bolívar, (Ecuador).

Palabras clave: Salario emocional, Cohortes generacionales, Motivación laboral, Gestión del talento, Diferencias generacionales

Resumen

Actualmente, la gestión del talento humano enfrenta importantes desafíos, por lo que el salario emocional se presenta como estrategia central de retención y motivación del personal. Así, el presente trabajo se centra en la exploración de las múltiples percepciones y valoraciones sobre los elementos que componen el salario emocional de las generaciones en el trabajo fundamentadas en la Teoría Maslow y algunas características propias de cada cohorte generacional. El estudio de enfoque mixto siguió la metodología PRISMA en la revisión sistemática de literatura. La revisión de colección se realizó en la base de datos SCOPUS, se seleccionaron 16 artículos científicos de la literatura publicada entre 2020 y 2024, se manejaron los criterios de inclusión y exclusión específicos para lo cual se aplicaron tres fases en el proceso de selección: Identificación, selección y elegibilidad. Existen diferencias significativas en las preferencias del salario emocional según cada cohorte generacional de estudio. Los Millennials y la Generación Z buscan el equilibrio vida-trabajo y la flexibilidad laboral, desarrollo profesional, mientras que los Baby Boomers y Generación X valoran la estabilidad laboral, seguridad, y estímulos tradicionales. Se evidenció que las generaciones más jóvenes son más interesadas por los beneficios intrínsecos y las más antiguas prefieren beneficios extrínsecos. Deben adaptar las organizaciones a las estrategias del salario emocional considerando las características e identidad de cada cohorte generacional, donde la efectividad de los beneficios no monetarios está directamente en función de la capacidad de agregación personalizada según las expectativas generacionales, incrementándola a la retención y motivación del personal.

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Biografía del autor/a

Miguel Ángel Cedillo Fajardo, Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).

Analista en Sistemas graduado de la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Ingeniero en Sistemas Computacionales graduado en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Magíster en Administración Pública mención Desarrollo Institucional graduado en la Universidad Tecnológica América, (Ecuador).

Mirella Zulay Morán Vaque, Unidad Educativa Simón Bolívar, (Ecuador).

Guía Profesional de Turismo graduada en la Universidad de Guayaquil, (Ecuador). Licenciada en Turismo y Hotelería graduada en la Universidad de Guayaquil, (Ecuador). Magíster en Educación Básica graduada en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).

Magaly Del Carmen Reinoso Llantui, Unidad Educativa Simón Bolívar, (Ecuador).

Técnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones Informáticas graduada en el Instituto Tecnológico Superior Franklin Verduga Loor, (Ecuador). Tecnóloga en Análisis de Sistemas graduada en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Ingeniera en Sistemas Computacionales graduada en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Magíster en Gerencia Educativa graduada en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).

David Marcelo Arias Negrete, Unidad Educativa Simón Bolívar, (Ecuador).

Tecnóloga en Análisis de Sistemas graduada en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Ingeniero en Sistemas Computacionales graduado en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Magíster en Eduacación Básica graduado en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).